Виды дисциплинарных взысканий на государственной гражданской службе

Виды дисциплинарных взысканий в 2019 году — по ТК РФ, на государственной гражданской службе

«Виновный должен быть наказан», — все знают это выражение и многие с этим согласны. В зависимости от степени происшествия и причины, повлекшей совершить данный проступок со стороны виновного, определяется применяемый к нему вид дисциплинарного наказания.

Независимо от того, является ли виновник простым рабочим сотрудником или состоит на государственной службе, числиться в лаврах ОВД или МВД, у каждой организации имеется внутренний устав и порядок его поддержания.

Какие бывают виды ДВ и каков порядок их применения, разберем в данной статье.

Основные моменты

Все сотрудники, при приеме на работу, должны ознакомиться с документом, описывающий его трудовые обязанности, и подписать. После чего, в полной мере наступает обязательство исполнения этих обязанностей.

А вот нарушения пунктов данного документа, если были совершенны проступки без уважительной на то причины, подвергаются применению к работнику дисциплинарного взыскания.

Определения

Что значит дисциплинарное взыскание (далее ДВ)? Более четкая формулировка этого вопроса описывается Трудовым Кодексом РФ, по которому также определяется порядок его проведения.

Говоря простым и понятным языком, дисциплинарное взыскание — это наказание, которое применяется к сотруднику за не должное исполнение своих прямых обязанностей по должности, а также при факте нарушения трудового порядка (дисциплины).

Как и в любом действии, даже тут имеется несколько участников события, а именно — субъект и объект. Субъектом выступает сам провинившийся (сотрудник), к которому, собственно, и предъявляются претензии.

Далее будет учитываться степень вины работника, и устанавливаться его непосредственная взаимосвязь с происшествием.

Если же, эта связь будет установлена, и сотрудника признают виновным, то будут применен один из видов ДВ.

За что могут наказать

ДВ налагаемые на сотрудника, чаще всего подразумевают нарушение трудового порядка организации (в каждой компании свой устав!), не исполнение должным образом своих прямых обязанностей и т. д.

Существуют общие определения ДВ, описываемые ТК РФ, относительно которых работают все предприятия.

Если в этот перечень не подходит вина работника, то за нее не вправе применять ДВ. Это прямое нарушение законодательства РФ.

За что же могут устанавливаться взыскания:

• за систематическое опоздание на работу;
• явный прогул во время рабочего времени;
• за неадекватное состояние на работе (алкогольное, наркотическое состояние);
• явное нарушение правил ТБ;
• распространение коммерческой тайны компании третьим лицам;
• не должное исполнение рабочих обязанностей;
• не качественная работа;
• не соблюдение внутреннего устава компании и т. д.

Данный список можно продолжать практически до бесконечности.

Действующие нормативы

Трудовой Кодекс РФ регламентирует всю терминологию этого вопроса, привносит все объяснения и определяет порядок применения ДВ к виновным лицам.

Статья 192 ТК РФ рассказывает об основных видах ДВ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

В статье 193 ТК РФ говорится, что на одно нарушение допустимо одно ДВ. Статья 192 ТК РФ гласит о том, что наказывать работника путем лишения его премии — не приемлемо. Узнать про сроки ДВ можно в статье 194 ТК РФ.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ)

Итак, какие виды дисциплинарных взысканий применяемых к работнику согласно ТК РФ существуют:

Порядок применения к работникам

Просто так замечание или выговор не предъявляются к работнику, для этого существует утвержденный порядок действий (согласно ст.193 ТК РФ).

Эти «правила» должен соблюдать любой руководитель, поскольку любое отступление от них или нарушение того самого порядка, позволит учитывать ДВ неправомерно принятым, с дальнейшим его аннулированием.

Можно определить этапы применения ДВ:

• информирование руководства о происшествии;
• требование объяснительной от виновного;
• предоставление объяснительной от работника с описанием причин, повлекших к происшествию;
• установление вида ДВ;
• ознакомление работника с приказом.

Руководитель может получить рапорт или иной письменный документ, содержащий информацию о случившемся с указанием виновного лица (одного из сотрудников) или узнать об этом лично.

Таковой документ должен содержать текст описания происшествия. Дата, которой получит руководитель рапорт, о праву считается датой открытия рассмотрения дела.

К сотруднику, которого непосредственно подозревают в соучастии или виновником события (нарушения), предъявляется требование с предоставлением объяснительной.

Требование нужно предъявить не позднее определенного времени — пять рабочих дней, в противном случае, работник освобождается от всех обвинений и не считается нарушителем (согласно ТК РФ).

: управление персоналом. 3 вида дисциплинарного взыскания

В своей объяснительной нужно указать причину, которая повлекла совершить нарушение. Она пишется в свободной форме изложения.

Считать, стала причина уважительной или наоборот, вправе работодатель, поскольку в Трудовом Кодексе нет четкого определения.

К уважительному относятся отсутствие по состоянию здоровья (болезни, больничный лист), недостаточность материала для работы и т. д.

Стоит заметить, что сотрудник имеет право отказаться писать объяснение. Тогда руководитель через два дня должен составить акт про отказ и отсутствие объяснительной от сотрудника.

Данный документ подписывается самим руководителем и его свидетелями (два человека). Если на мнение руководства, причина нарушения была недостаточно уважительного характера, то к виновному работнику будет применено ДВ.

В таком случае, составляется соответствующий приказ. Ознакомить сотрудника с присвоенным ему ДВ должны работники ОК (отдел кадров) на протяжении трех рабочих дней после вынесения приказа.

Если после вынесения ДВ к работнику, имелись явные нарушения порядка наложения наказания, то сам сотрудник имеет право подать на обжалование в три инстанции:

• в суд;
• отдел по трудовым спорам;
• в трудовую инспекцию.

Для военнослужащих

Военнослужащие относятся к не силовым организациям, также должны подчиняться особо строгим правилам и порядкам дисциплины.

Все он подчиняются закону №76 за 1998 г. и №1495 за 2007 г., не ограничивающие друг друга, а только лишь дополняющие.

Существует два вида ответственности для военнослужащих:

• в случае административного нарушения или преступления виновный понесет наказание согласно УК РФ или АК РФ;
• при нарушении устава службы — дисциплинарная ответственность согласно закона №76.

Отталкиваясь от последнего, ДВ за нарушение устава выноситься в виде:

• выговора;
• отмена увольнительного;
• лишения отличительного знамени (нагрудного);
• в качестве предупреждения;
• могут понизить по должности/звании;
• преждевременным увольнением со службы;
• могут отчислить с учебы;
• арест (максимум 45 дней).

Есть нюанс, ДВ не подлежат:

• офицер;
• служивый, младше 18 лет;
• женщина-офицер;
• солдата, не принявшего присягу.

Порядок наложения взыскания проводится в строгом соответствии с 76 законом.

Чтобы отменить приведенное в исполнение взыскание, командир военнослужащего должен написать ходатайство при явном исправлении поведения, тогда его можно будет снять в досрочном порядке. В остальном, ДВ действительно год.

Сотрудников ОВД

К сотрудникам внутренних дел применимы ДВ в виде:

• замечание и выговор;
• понижение в звании/должности;
• лишение нагрудного знамени;
• увольнение.

В общем, ничем не отличительно от военнослужащего лица.

На государственной гражданской службе

К госслужбе можно отнести, например, работников Федеральной пожарной службы. Для сотрудника ФПС определены следующие наказания:

• замечание и выговор;
• строгая форма выговора;
• в качестве предупреждения о неполноценном соответствии по службе;
• понижение по должности;
• увольнение.

В данном рассмотрении дела стоит руководствоваться статьями 48-51 №141-ФЗ.

МВД

Сотрудники МВД подвержены аналогичным взысканием, как и работники ОВД, ФПС и т. д. Все они проходят такой же этап рассмотрения дела о нарушении.

Результат решения, какое ДВ к ним будет применимо, зависит от степени тяжести происшествия.

Правильное оформление приказа

Большое значение имеет грамотное и правильное составление приказа о применении взыскания. В приказе должны быть следующие данные:

• номер приказа;
• дата составления;
• основания, повлекшие к составлению документа;
• причина применения ДВ;
• заверяется документ подписью руководства.

Данный документ является весомым аргументом в качестве подтверждения факта нарушения к сотруднику.

Согласно статье 81 ТК РФ, такая форма взыскания может повлечь последующее увольнение работника с внесением в личное дело или записью в трудовой документ (книжку).

За что могут уволить

Если с одним сотрудником вполне можно будет обойтись устным замечанием, то до некоторых это плохо доходит.

В таком случае, руководителю значительно проще будет выдать приказ с увольнением данного «нарушителя».

За что могут уволить:

1. Систематическое нарушение трудовой дисциплины.
2. Неоднократное повторение нарушений.
3. Разглашение коммерческой тайны и т. д.

Поскольку ТК РФ не говорит, какие нарушения можно считать поводом к увольнению, то работодатель имеет право сам решить, что ему применить.

Что делать, если проступок повторяется

Конечно, если за работником не наблюдается улучшение поведения уже после неоднократного ДВ, то единственным вариантом становиться уволить.

О данном приказе, в должном порядке, ОК должен осведомить сотрудника. Тот ставит свою подпись в документе, что ознакомлен.

Возможные последствия

Какие же могут быть последствия при вынесении дисциплинарного взыскания к сотруднику? Самые разные, в зависимости от степени тяжести нарушения.

Про подачу коллективного иска, читайте здесь.

Основные виды исков в гражданском праве, смотрите здесь.

Также, не стоит забывать, что повторяемость взысканий в сторону сотрудника за разные нарушения, влечет окончательным решением в плане увольнительного приказа.

Поначалу ДВ в виде замечания или выговора служит как предупреждение. Более строгие формы наказания могут быть внесены в личное дело сотрудника и с записью в трудовую книжку.

Источник: http://yurday.ru/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij/

Дисциплинарные взыскания государственных служащих (госслужащих) – налагается, виды

В юридической практике известны четыре вида ответственности: дисциплинарная, административная, материальная, уголовная. Как правило, уголовная ответственность пугает больше всего, так как ее последствия – тюрьма и конфискация имущества.

Материальная и административная выражается в форме уплаты штрафов, а дисциплинарная «ставит крест» на работнике как должностном лице. Как итог – понижение по должности, отсутствие карьерного роста и порицание сослуживцев.

Что это такое

Дисциплинарные взыскания– это мероприятия по наказанию провинившегося лица, с которым заключен служебный контракт или трудовой договор. Дисциплинарное взыскание выносится в том случае, если суть вины доказана и очевидна для представителя нанимателя.

Причиной к инициированию процедуры может быть не только явное опоздание, прогул, но и невыполнение должностных обязанностей или ненадлежащее исполнение таковых. Единственное условие: данная нагрузка предварительно оговаривается в должностной инструкции, согласовывается с наемным работником под подпись.

Термин «дисциплинарное взыскание» описан в Трудовом Кодексе. Согласно статье 192 существует три вида должностных порицаний:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение.

Для обоснованности действий работодателя нужно доказать вину нарушителя дисциплины. Если эти факты задокументированы, то начинается процедура объявления взыскания.

Чтобы было все законно, данный спорный вопрос может решиться на комиссии по индивидуальным трудовым спорам.

Дисциплинарные взыскания государственных служащих явно не отличаются от общепринятых. Правда, к ТК РФ здесь учитывается Закон о государственной службе № 79-ФЗ. Данный регламент увеличивает меры ответственности служащего в несколько раз.

Ведь статус государственного исполнителя требует соблюдения запретов и ограничений, антикоррупционного законодательства.

Виды ответственности

В статье 57 Федерального закона описывается 4 вида дисциплинарных взысканий, налагаемых на госслужащих. Сюда входят:

• Замечание;
• Выговор;
• Предупреждение о неполном должностном соответствии;
• Увольнение.

Для обывателей неясна грань между выговором/ замечанием и предупреждением/увольнением. Кажется, что эти меры наказания дублируют друг друга. Но законодатель четко определяет, что указанные «дисциплинарки» располагаются в списке от меньшей меры ответственности до более крупных и судьбоносных мероприятий.

С одной стороны, замечание рассматривается как скорее устное порицание. С другой стороны, выговор по статье не посулишь даже своему врагу.

Устное замечание все-таки оформляется в письменном виде. Перед началом разбирательства виновное лицо предупреждается о начале служебной проверки. С этого времени у него есть право давать устные и письменные объяснения.

Если нарушивший должностную инструкцию, трудовой договор и иные Правила отказывается в даче пояснений, то об этом факте составляется акт.

Предупреждение о неполном должностном соответствии – это угроза к увольнению. Как правило, работник «при исполнении» предупреждается в том, что он будет понижен по должности.

Ему будет предлагаться другие вакантные ставки, соответствующие его уровню образования и квалификации. Но что произойдет, если у работодателя не будет свободных вакансий? Тогда нерадивому сотруднику придется покинуть место работы.

Увольнение как один из видов дисциплинарной ответственности налагается в тех случаях, когда нарушение спровоцировало конфликт интересов, полное искажение данных, ошибки-расхождения в документах на 20 и более процентов, искажающие достоверные данные.

Увольнение из-за нарушения должностных инструкций производится по нескольким основаниям (статьям):

Служебная дисциплина на рабочем месте

Различные виды дисциплинарных взысканий стимулируют к грамотной работе госслужащих, ответственному подходу при принятии решений, которые входят в их компетенцию. Также они призывают к соблюдению норм общественного порядка и к дисциплине.

Четкие нормы распределения рабочего времени описываются в ТК и любое их неприятие может повлечь карательные меры со стороны вышестоящего начальства.

Служебная дисциплина регламентируется статьей 56. С точки зрения законодателей, это – обязательное условие для эффективного труда. Распорядок дня, перерывы на обед обсуждаются на уровне руководства и профсоюзных объединений, если таковые имеются, и закрепляются нормативными актами.

Естественно, что наряду с кнутом должен существовать и пряник. Поэтому в законодательстве предусматриваются различные виды поощрений.

Формы поощрения определяются самостоятельно представителем нанимателя (работодателя) и могут выглядеть следующим образом:

• Награждение Благодарственной грамотой и выплата единовременного поощрения;
• Присвоение почетных званий;
• Награждение знаками отличия, орденами, медалями;
• Вручение ценного подарка;
• Иные формы поощрения.

Поощрения и награждения имеют психологический мотив, побуждают к положительным эмоциям. В тоже самое время, дисциплинарные виды ответственности говорят об обратном. Работодатель как бы косвенно сообщает, что он не доволен работой работника, его должностными и личностными характеристиками.

Ведь государственная служба – это то место занятости, где должны работать те, кто может подать хороший пример для других граждан России. Здесь должны работать «лучшие из лучших», настоящие профессионалы с безупречной автобиографией и исполнительским поведением.

Порядок применения дисциплинарных взысканий государственных служащих

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется в статье 58 Закона о госслужбе.

Процедура делится на несколько этапов:

• 1 этап. Требование написать письменное пояснение по нарушению.
• 2 этап. Составление акта, если работник отказывается дать письменные и устные объяснения.
• 3 этап. Проведение служебной проверки. При инициировании служебного расследования учитывается все обстоятельства: 1) тяжесть и степень вины; 2) умышленные или неумышленные действия; 3) события, которые отягчают положение и степень вины госслужащего; 4) факты, которые смягчают меры ответственности нарушителя.
• 4 этап. Объявление дисциплинарного взыскания в виде акта (приказа), где указаны основания его применения.
• 5 этап. При желании сотрудника происходит оспаривание правомерности возложенного должностного взыскания. Это действие инициируется в суде или обсуждается комиссией по индивидуальным трудовым спорам, которая создана при органе государственной власти.
• 6 этап. Снятие должностного взыскания.

Сроки применения

Закон о государственной службе защищает лиц, замещающих должности госслужбы. Поэтому для объявления замечания, выговора и иных мер дается всего лишь один месяц. Эти 30 дней отсчитываются с момента документальной фиксации проступка (акта проверки).

Если работодатель (представитель нанимателя) не уложился в данный срок, то пусть пеняет на себя.

Иной порядок существует по проверкам финансово-хозяйственной деятельности. Если организацию проверил аудит, произошла ревизия, то для объявления дисциплинарного взыскание дается 2 года. В этот период не входят время, потраченное на судебные разбирательства.

В общем и целом, у работодателя есть 6 месяцев, чтобы приступить к карательным мерам. Из этого временного промежутка исключаются периоды временной нетрудоспособности работники, его отпуска.

Так что если государственный служащий находится в отпуске по уходу за ребёнком или на длительном больничном, то у работодателя нет возможностей его наказать «по всей строгости закона.

Срок действия дисциплинарного взыскания типа выговора или замечания – ровно год. Через год оно снимается с сотрудника. Никто не вправе наказывать работника еще раз за один и тот же проступок.

Дисциплинарные взыскания государственных служащих – это действенные методы борьбы с коррупцией, антиморальным поведением и несоблюдением Кодекса поведения, Правил внутреннего трудового распорядка. Любое лицо, принимающее на себя те или иные должностные обязанности, должно понимать меру ответственности за нарушения Законов.

Источник: http://biznes-delo.ru/vzyskanie/disciplinarnye-vzyskaniya-gosudarstvennyx-sluzhashhix.html

Порядок применения дисциплинарной ответственности для госслужащих

Государственные гражданские служащие выделены с отдельную категорию работников, поскольку регулирование их труда осуществляется в особом порядке. Помимо ТК РФ, на них также распространяется действие отдельных законов и постановлений.

Определенные особенности есть и при наложении на государственного служащего дисциплинарного взыскания. Стоит более подробно рассмотреть, какие могут быть применены виды таких взысканий и по каким основаниях.

Законодательное регулирование и виды дисциплинарной ответственности

Основной законодательный акт, который регулирует вопросы поступления на государственную службу в РФ, ее прохождение и прекращение — это ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

В частности, в этом законе уделяется внимание таким вопросам:

• должности и классные чины гражданской службы;
• права и обязанности государственного служащего;
• условия и правила принятия на госслужбу;
• правила служебной дисциплины;
• основания для прекращения прохождения гражданской службы и т. д.

Также в этом законе перечислены и дисциплинарные взыскания, которые могут применяться к служащему при совершении им определенных проступков или при нарушении служебной дисциплины.

В соответствии со ст. 57 Закона, на госслужащего могут быть наложены такие виды дисциплинарных взысканий:

Действующие на данный момент взыскания (за исключением одного) аналогичны тем, что указаны в ст. 192 ТК РФ. Они перечислены в порядке возрастания их тяжести и применяются также в зависимости от того, насколько серьезный проступок был совершен служащим.

Первые три из указанных наказаний (замечание, выговор и предупреждение) являются более лояльными по отношению к служащему и практически ничем не отличаются между собой. Разница может состоять лишь в формулировке наказания, которое указывается в приказе о наложении взыскания.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Что касается увольнения, то эта мера является более жесткой и применяется только в разрешенных законодательством случаях. При этом руководитель должен соблюдать установленный порядок привлечения подчиненного к ответственности и подготовить все необходимые документы.

Наложение взыскания — это его право, а не обязанность. Например, он может ограничиться устным замечанием и вообще не фиксировать нарушение документально. Однако общим правилом является тот факт, что за один дисциплинарный проступок может применяться только одно взыскание, наказывать подчиненного разными способами нельзя.

Основания для привлечения к ответственности

Наличие весомых оснований — это главное правило законности наложения на государственного служащего дисциплинарного взыскания.

Главными основаниями являются совершение им дисциплинарного проступка, несоблюдение правил служебной дисциплины или невыполнение (ненадлежащее выполнение) своих обязанностей.

Данные правила и обязанности обычно указываются во внутренних локальных актах организации и в контрактах, которые заключаются со служащими.

Что касается оснований для увольнения, то ими могут быть только те, что перечислены в законодательстве. В ст. 37 Закона о госслужбе указаны такие основания:

• повторное невыполнение трудовых обязанностей (при наличии наложенного ранее дисциплинарного взыскания);
• утрата доверия к госслужащему;
• прогул без уважительной причины;
• намеренное предоставление во время приема на службу фальшивых документов или ложной информации;
• нарушение требований охраны профессиональной служебной деятельности, если это повлекло тяжкие последствия или создало угрозу их наступления;
• лишение госслужащего права на допуск к данным, что представляют собой государственную тайну, если его работа требует использования этих данных;
• принятие государственным служащим необоснованного решения, которое привело к причинению ущерба (распространяется только на руководителей);
• совершение госслужащим действий, которые могут быть основанием для утраты доверия к нему (если он непосредственно занят обслуживанием товарных или денежных ценностей);
• однократное грубое нарушение служащим-руководителем своих должностных обязанностей, если при этом было нарушено законодательство РФ или получен ущерб;
• появление на службе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
• разглашение информации, которая составляет государственную тайну, и данных, которые стали известны сотруднику во время выполнения им его должностных обязанностей;
• совершение на рабочем месте хищения, растраты или умышленное причинение ущерба имуществу (работодателя или третьих лиц).

Порядок наложения

Порядок наложения взыскания в отношении государственных служащих приведен в ст. 58 Закона о госслужбе. В соответствии с этой статьей, наказание должно применяться в таком порядке:

1. Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка. Чаще всего основным документом в этом случае выступает соответствующий акт, подписанный минимум двумя свидетелями (из числа других работников). Также непосредственный руководитель нарушителя может составить докладную записку о совершении проступка на имя вышестоящего руководства.
2. Отправка служащему запроса на получение объяснений. Запрос составляется в письменной форме и либо вручается служащему под роспись, либо отправляется заказным письмом по почте. В течение двух дней он должен предоставить письменные объяснения. В случае его отказа от предоставления объяснения или игнорирования запроса руководителя также составляется соответствующий акт. Стоит учесть, что отказ от дачи объяснений не является помехой для применения наказания.
3. Проведение служебной проверки. В ходе этой проверки выясняются все обстоятельства дела, а по результатам выносится письменное заключение.
4. Оценка тяжести совершенного служащим проступка. На это влияют такие факторы, как размер причиненного ущерба, наличие умысла, предоставление сотрудником весомых объяснений и т. п.
5. Выбор конкретной меры наказания. Работодатель имеет право сам определять вид взыскания во всех случаях, кроме увольнения. Для такого наказания должны иметься перечисленные в законе основания.
6. Применение взыскания. Если речь идет о выговоре, замечании или предупреждении, то работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и соответствующий акт. В случае расторжения трудового договора составляется приказ об увольнении, а с работником проводятся все расчеты.
7. Вручение подчиненному копии акта о наложении взыскания и приказа. Работник должен подтвердить своею подписью факт ознакомления с этими документами.

Сроки привлечения к ответственности

В Законе установлены определенные сроки, в течение которых работник может быть привлечен к ответственности, а также продолжительность действия наказания. Срок привлечения к ответственности составляет:

1. Один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются такие периоды:
   • временная нетрудоспособность;
   • отпуск;
   • время проведения служебной проверки;
   • другие случаи отсутствия на работе по уважительной причине.
2. Полгода с момента совершения служащим проступка. Если нарушение было выявлено в ходе проведения проверки (результатов финансовой деятельности, аудиторской), то срок давности увеличивается до двух лет. Из этого периода исключается количество времени, в течение которого было открыто уголовное производство, связанное с совершением дисциплинарного проступка.

Что касается срока действия самого наказания, то он составляет один год. Если в течение этого времени к сотруднику больше не применялись дисциплинарные взыскания, наложенное ранее также снимается. Однако это может произойти и раньше, например, в таких случаях:

• по письменному заявлению служащего, совершившего нарушение;
• по письменному ходатайству его непосредственного руководителя;
• по инициативе работодателя.

Возможность снятия взыскания такими способами допускается лишь для замечания, выговора или предупреждения. Обжаловать увольнение работник может только в судебном порядке.

Ситуации, при которых госслужащий не может быть привлечен к ответственности

В Законе о госслужбе не перечислено никаких категорий служащих, применение взыскания к которым было бы невозможно. В ст. 37 лишь указано, что работника не могут уволить в период его нахождения в отпуске или на больничном. Из положений этого закона получается, что уволить могут даже беременную женщину, одинокую мать и других социально защищенных категорий граждан.

Поэтому в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П положения этой и некоторых других статей Закона признаны недействительными по причине их несоответствия Конституции РФ. Социально защищенные категории граждан не могут быть уволены с государственной службы даже в случае совершения ими проступка.

Других оснований для освобождения от дисциплинарной ответственности в отношении госслужащих не предусмотрено. Успешно обжаловать решение работодателя в суде подчиненный сможет только в том случае, если он не совершал проступка или при его фиксации работодатель нарушил установленный порядок.

Порядок применения наказания в отношении гражданских служащих в большинстве вопросов мало чем отличается от аналогичного порядка, предусмотренного для обычных работников.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/gosudarstvennyx-sluzhashhix.html

Виды дисциплинарных взысканий на государственной гражданской службе

Наложения взыскания можно обжаловать только в случае, если оно применялось с нарушениями выше описанного порядка, их правил.

Так, вынесение приказа о выговоре или замечание без объяснительных документов от нарушавшего дисциплину, будет сопутствовать тому, что инспектора снимут взыскание за неправомерное поведение.

К противозаконным моментам также относится пропуск работодателем законных сроков издания приказов привлечения к ответственности и время нетрудоспособности работника. Обжаловать взыскание следует на протяжении 3 месяцев, а при увольнении — в течение месяца.

Обжалования — это письменный документ для восстановления права трудящегося. Оно должно соответствовать всем нормам деловой документации и обязательно содержать аргументы несогласия с действиями руководителя, их несоответствие с нормами, изложенными в ТК.

Военнослужащим установлены рамки строгой дисциплины. У них существуют уставы и внутренние акты, положения о дисциплине, одобрены на государственном уровне, и иные правовые документы под названием Правила внутреннего трудового распорядка.

Виды мер наказания Для начала рассмотрим общепринятую категорию трудящихся, у которых перечень взысканий более короткий, чем, к примеру, у государственных служащих и более мягкий по отношению к тем видам наказания, применяющимся к военнослужащим.

Замыкаются допустимые законом меры наказания в трудовой деятельности расторжением по инициативе работодателя договора о трудовых отношениях.

Основы государственной службы и кадровой политики

Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке. Если вторая часть разъяснения не вызывает вопросов, то со словами, что день совершения проступка приравнивается к дню его обнаружения, согласиться нельзя в силу буквального толкования нормы ч.
4, 5 ст. 58

Закона N 79-ФЗ, тем более что Закон N 79-ФЗ разграничивает срок применения дисциплинарного взыскания относительного даты совершения и даты обнаружения проступка.

То есть правильно считать датой совершения дисциплинарного проступка день, когда был совершен проступок, а датой обнаружения — день, когда о совершении проступка стало известно непосредственному руководителю государственного служащего.

Порядок дисциплинарного взыскания государственных служащих

В ТК РФ он уже отменен, а вот в ТК РК до сих пор является действующим. Чаще всего, после наложения строгого выговора последует увольнение.

Внимание

Это крайне жестокая мера по сравнению с остальными мерами взысканий за дисциплину, поскольку не направлена на изменения поведения человека, а подразумевает разрыв с подчиненным трудовых отношений. Расторжение трудового договора работодателем в РК узаконено ст.54 ТК РК.

В статье ТК также описаны случаи, какие могут привести к увольнению нарушителей трудового порядка, то есть наложения взыскания.

Вид дисциплинарного взыскания на государственной и гражданской службе

При этом за гражданским служащим сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы (ч. 9 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, вправе (ч. 10 ст.

59 Закона N 79-ФЗ):— давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;— обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, перед представителем нанимателя, назначившим проверку;— знакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну. * Порядок проведения служебной проверки и наложения дисциплинарного взыскания может быть конкретизирован ведомственными правовыми актами.

10.3. дисциплинарные взыскания государственных служащих таможенных органов

Эта санкция относится к форме дисциплинарного взыскания, которая в противоположность замечанию подразумевает осуждение. Иначе говоря, со стороны работодателя за нарушение Правил распорядка труда происходит психологическое давление в отрицательной оценке действий подчиненного с целью перевоспитания нарушителя.

Правила применения выговора такие же, как и замечания: письменные объяснения подчиненного, изучение присутствия вины в его деяниях или бездействии, а потом уже приказ об объявлении выговора. Эта санкция хоть и не вносится в послужную книжку, но ее применение имеет еще несколько негативных факторов для нарушителя.

Прежде всего, таковым сотрудникам не причитаются меры награждения (премии, надбавки). При нескольких приказах о выговорах (за разные нарушения) непременно последует увольнение по статье.
Еще один вид дисциплинарного наказания — строгий выговор.

Порядок применения дисциплинарной ответственности для госслужащих

Из этого периода исключаются время нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, отсутствия его на службе по иным уважительным причинам, а также время проведения служебной проверки.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Обратим на это особое внимание.Минздравсоцразвития в Письме от 29.07.2008 N 2647-17 дает следующие разъяснения по этому поводу: днем совершения дисциплинарного проступка следует считать день его обнаружения.

Применение дисциплинарных взысканий к государственным служащим

Важно

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения (ч.

6 ст. 59 Закона N 79-ФЗ). В нем указываются (ч. 9 ст. 59 Закона N 79-ФЗ):— факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;— предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого она проводилась (ч. 10 ст.

Закона N 79-ФЗ):— замечание;— выговор;— предупреждение о неполном должностном соответствии;— освобождение от замещаемой должности гражданской службы;— увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. «а»-«г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ.

* За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 57 Закона N 79-ФЗ).* Порядок применения дисциплинарного взыскания Согласно ст. 58 Закона N 79-ФЗ до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме.

Уведомление о необходимости представить объяснение рекомендуем оформить в письменном виде.

Источник: http://lcbg.ru/vidy-distsiplinarnyh-vzyskanij-na-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-sluzhbe/