Видеонаблюдение локальный акт или пункт пвтр

Содержание

наблюдение в правилах внутреннего трудового распорядка — Твой юрист

Видеонаблюдение локальный акт или пункт пвтр

Добрый день!
Пока активисты либо штатные эксперты форума не ответили на Ваш вопрос, посмотрите материалы, которые автоматически были найдены по теме Вашего вопроса. Возможно, они окажутся полезными для Вас. После просмотра материалов ответьте, пожалуйста, на вопрос, помогла ли вам эта информация. Если информация помогла, нажмите «Да». Если ссылки не пригодились, нажмите «Нет».

Документальное оформление видеоконтроля

Всю процедуру установления видеоконтроля в компании следует начать с внесения соответствующего пункта в Правила внутреннего трудового распорядка.

Этот пункт должен быть примерно такого содержания: «Для контроля за выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка в офисных и производственных помещениях, а также на проходной компании устанавливаются камеры открытого (закрытого) видеонаблюдения».

(Изменения к ПВТР могут быть приняты как в форме отдельного документа, который будет являться приложением к ПВТР, так и путем издания новой редакции ПВТР, включающей в себя пункт о видеонаблюдении.)

А для того, чтобы более детально прописать процесс работы «под колпаком», понадобится еще и создание соответствующего локального акта. Называться он может по-разному, например, Положение о порядке проведения видеоконтроля на территории организации.

Главное, чтобы в документе было четко прописано: где, как и для каких целей устанавливается видеоконтроль.

Например, он может быть установлен на проходной организации, при помощи камер открытого (закрытого) видеонаблюдения, для предотвращения опозданий и несвоевременного оставления рабочего места.

Затем должен быть издан приказ, из которого ясно следует: с какого числа в организации вводится система видеонаблюдения и кто из сотрудников несет ответственность за ее установку и нормальное функционирование.

После издания всех необходимых документов работодатель должен ознакомить с ними сотрудников под роспись (это можно сделать на отдельном листке ознакомления, а затем прикрепить его к каждому из трех документов).

Внимание! Работник должен также написать, согласен он или не согласен на подобное изменение условий его труда. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, после выполнения предварительных процедур (письменное уведомление о предстоящих изменениях, предложение другой работы) трудовой договор с ним может быть расторгнут по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, на вопрос, можно ли признать законным применение в организации системы видеоконтроля за сотрудниками, следует ответить так.

Да, можно, но при условии, что правила осуществления видеоконтроля четко прописаны в локальных документах организации и в этих документах стоит подпись каждого сотрудника, которая свидетельствует о том, что он осведомлен о такой системе контроля и не имеет ничего против установки камер внутреннего слежения. В противном случае действия работодателя не будут иметь легитимной основы и могут быть оспорены работниками в судебном порядке.

www.buhonline.ru

madlur 09 Фев 2012

Доброго всем времени суток!Передо мной поставили задачу разработать и утвердить ЛНА: ПВТР, Положение о премировании.

Основная идея задачи: разработать «нормальные» ПВТР и в соответствии с ними Положение о премировании, дабы получить метод «кнута» к сложившейся ситуации:

в ТД работников предусмотрены ежемесячные премии в размере 20 % в соответствии с Положением о премировании.

Однако, положение — 2 бумажки с общими фразами, без списка или конкретных указаний на то за что определенные проценты начисляются. + приказы о премировании не издавались.

Таким образом складывается ситуация, что ежемесячно работникам начисляется оклад+премия, а если они «косячат» — с них как с гуся вода. Кадровая работа завалена, ИМХО.

В данном ключе и веду работу.
Пока я набросал ПВТР, Положением о премировании займусь позже. Выкладываю свои «творения» и надеюсь на Ваши комментарии и советы.

Приложение № 1к ПриказуГенерального директораООО ХАБАХАБА

от «___» ______ 2012 г. № ___

Правила внутреннего трудового распорядка ООО ХАБАХАБА

I. Общие положения

1.1.

Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) являются локальным нормативным актом Общества с ограниченной ответственностью _____________________ (далее – Общество), определяющим внутренний трудовой распорядок и имеющим целью способствовать соблюдению трудовой дисциплины, четкой организации труда, рациональному использованию рабочего времени, достижению высокого качества работ, повышению производительности и эффективности труда, а также воспитанию у работников ответственности за результаты работы Общества.1.2. Настоящие Правила разработаны в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), федеральными законами РФ и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, регламентирующими нормы трудового права.1.3. Настоящие Правила обязательны для исполнения всеми работниками Общества.1.4. Все вопросы, связанные с применением настоящих Правил, решаются руководством Общества, к которому относится Генеральный директор и его заместители.

1.5. С настоящими Правилами Общество обязано ознакомить каждого работника под роспись, при оформлении на работу.

II. Основные понятия и определения

2.1. Общество – самостоятельно хозяйствующий субъект, сторона трудового договора, выступающая в качестве работодателя. От лица Общества действует Генеральный директор Общества или директор филиала на основании доверенности2.2.

Работник – физическое лицо, сторона трудового договора, обязующаяся лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать настоящие Правила.2.3.

Генеральный директор Общества – лицо являющееся руководителем Общества по учредительным документам Общества. От лица Генерального директора Общества может выступать другое лицо, имеющее такие полномочия.

2.4.

Непосредственный руководитель – лицо, уполномоченное на основании штатного расписания, организационной структуры Общества, давать указания, разъяснения работнику и контролировать его деятельность.

III. Порядок приема на работу

3.1. Прием на работу в Общество производится на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме на русском языке по одному экземпляру для каждой из сторон.3.2. Трудовой договор может быть заключен, как на определенный срок (срочный трудовой договор), так и без определения срока действия (на неопределенный срок).

Условия трудового договора предварительно согласовываются сторонами. В экземпляре Общества Работник письменно указывает о том, что свой экземпляр им получен лично на руки.3.3. Порядок оформления на работу и прохождения испытательного срока:3.3.1. при приеме на работу для оформления личного дела работник обязан предъявить документы в порядке, установленном ТК РФ;3.3.2.

при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Обществом.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, Общество по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформляет новую трудовую книжку;3.3.3. приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника Общество обязано выдать надлежаще заверенную копию приказа о приеме на работу;3.3.4. должностная инструкция составляется в 2 (двух) экземплярах, по одному экземпляру для каждой из сторон. В экземпляре Общества работник письменно указывает о том, что свой экземпляр им получен лично на руки;3.3.5.

при приеме на работу или переводе на другую работу в Обществе (до подписания трудового договора), работник знакомится под подпись с локальными нормативными актами Общества. Обязанность по ознакомлению работников Общества с данными документами возлагается на должностные лица структурных подразделений Общества, к компетенции которых относится данная работа;3.3.6.

на всех работников, проработавших свыше 5 (пяти) рабочих дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном ТК РФ;3.3.7. при приеме на работу по соглашению сторон администрацией Общества может быть установлен испытательный срок с момента фактического выхода работника на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе в порядке, установленном ТК РФ;

3.3.

8. при неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока руководство Общества имеет право до его истечения расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за 3 (три) дня до даты увольнения в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытательный срок (ст. 71 ТК РФ).

IV. Изменение условий трудового договора4.1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора оформляется дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

4.2.

Дополнительное соглашение оформляется в письменной форме в 2 (двух) экземплярах на русском языке по одному экземпляру для каждой из сторон.

V. Порядок прекращения трудового договора

5.1. Прекращение трудового договора допускается по основаниям и в соответствии с нормами действующего ТК РФ.5.2. Работник имеет право:5.2.1. расторгнуть трудовой договор, за¬ключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Общество в письменном виде за 2 (две) недели;5.2.2.

по соглашению между работником и Обществом трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока;5.2.3. до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключение трудового договора;5.2.4. по истечении срока предупреждения об увольнении прекратить работу, а Общество обязано выдать трудовую книжку и провести окончательный расчет.5.3.

Срочный трудовой договор прекращается по истечению срока действия. Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 (три) календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.5.4.

Увольнение по инициативе работника оформляется приказом по Обществу, на основании личного заявления работника с визами непосредственного руководителя.5.5. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты Обществом в порядке, установленном ТК РФ.5.6.

Прекращение трудового договора оформляется приказом Общества. Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в точном соответствии с формулировкой действующего ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью. 5.7.

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ, сохранялось место работы.

Если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока действия трудового договора считается ближайший следующий за ним рабочий день.

5.8. В последний день работы, увольняющийся работник, передает в Службу персонала Общества или должностному лицу филиала Общества, ответственному за кадровое делопроизводство, подписанный обходной лист, получает трудовую книжку, окончательный расчет и справку с указанием размера его заработной платы за последние 2 (два) календарных года (2-НДФЛ).

VI. Основные обязанности работников

Источник: https://historyblog.ru/videonabljudenie-v-pravilah-vnutrenn/

Нужно ли прошивать правила внутреннего трудового распорядка – СИЗ, нормы, инструкции

Видеонаблюдение локальный акт или пункт пвтр

Правила составления правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлены ТК РФ. В кодексе перечисляется, ответы на какие вопросы обязательно нужно отразить в правилах, а что включать нельзя. Более подробно об этом читайте в настоящей статье.

Порядок, в котором принимаются ПВТР

документа: какие вопросы регламентируются ПВТР

Что нельзя включать в правила внутреннего трудового распорядка

Что должен сделать работодатель, если в ПВТР отражаются вопросы, приводящие к нарушению прав работника

Технические моменты: как правильно оформить титульный лист, нужно ли прошивать ПВТР

Порядок, в котором принимаются ПВТР

Поскольку правила внутреннего распорядка в соответствии со ст. 189 ТК — обязательный акт, то законодателем урегулирован и порядок их принятия в организации. В соответствии со ст. 187 и ст. 372 ТК ПВТР принимаются следующим образом:

  1. Работодатель в лице органа или руководителя (в зависимости от того, на кого из них такое право возложено учредительным документом) принимает решение об издании в организации ПВТР или об изменении действующих правил. Выносимое решение должно содержать также указание о возложении обязанностей по разработке правил на определенного сотрудника или отдел, например на руководство юридического и кадрового подразделений организации.
  2. В соответствии с полученным указанием соответствующим отделом разрабатывается проект ПВТР. Особое внимание при этом необходимо обратить на содержание правил.
  3. Проект передается в представительный орган. Обычно это профсоюз трудящихся. Если профсоюз в организации не создан, то на основании ст. 31 ТК можно избрать представителя, который будет обладать аналогичными полномочиями. Разрешено создание органов, представляющих интересы сотрудников, в других формах.

    По поданному проекту представительный орган высказывает мотивированное мнение. По ст. 372 ТК срок для составления письменного документа, в котором оно заключено, составляет 5 дней. Если мнение профсоюза о проекте будет отрицательным, то работодатель обязан ознакомиться с аргументами представительного органа.

    Несогласный работодатель в течение 3 дней инициирует проведение консультации с профсоюзом. Если и в этом случае согласие по поводу проекта не будет достигнуто, оформляется протокол разногласий, а работодатель имеет право утвердить проект. Представительный орган, в свою очередь, имеет право обжаловать ПВТР.

  4. ПВТР утверждаются в порядке, определенном учредительным документом.
  5. Производится ознакомление каждого трудящегося с новыми или вновь принятыми правилами.

документа: какие вопросы регламентируются ПВТР

В ТК дается открытый перечень вопросов, регулируемых ПВТР. К их числу по ст. 189 отнесены:

  • порядок приема сотрудника на работу;
  • порядок увольнения;
  • права нанимателя и трудящегося;
  • обязанности сторон;
  • ответственность;
  • режим работы, включая продолжительность рабочей недели и рабочего дня, чередование рабочих дней с нерабочими;
  • время отдыха;
  • поощрительные меры;
  • меры взыскания;
  • иные вопросы.

По другим статьям в ПВТР обязательно включение норм:

  • о конкретных днях выплаты зарплаты (ст. 136);
  • продолжительности дополнительного отпуска, оплачиваемого работодателем, который назначается за ненормированный рабочий день (ст. 119);
  • о выходных днях:
    • определение дня недели второго выходного при 5-дневной рабочей неделе (ст. 111);
    • установление графика сменности выходных дней для каждой группы работников на производствах, где приостановка работ в выходные в силу технических и организационных условий не производится (ст. 111);
  • о специальных перерывах, необходимых в силу организации производства (ст. 109);
  • месте приема пищи и отдыха, если на производимых работах нет возможности организовать перерыв (ст. 108);
  • порядке введения суммированного учета времени работы (ст. 104);
  • запрещении использования на взрывопожарных объектах личного имущества (например, электронных устройств) в связи с вероятностью создания аварийной ситуации (ст. 330.4).

Иные положения работодатель вправе не включать в правила. Поэтому требования профсоюза, государственной инспекции или какого-либо органа о включении в ПВТР дополнительных положений неправомерны.

Например, Московский городской суд в апелляционном определении от 28.08.2014 № 33-34135 признал незаконным предписание Государственной инспекции труда об обязанности работодателя включить в ПВТР положения об установлении перечня мер поощрения и условий наступления материальной ответственности.

Что нельзя включать в правила внутреннего трудового распорядка

Одновременно с регулированием вопросов, подлежащих обязательному включению в акт, ТК предусмотрел ряд ограничений для работодателя в целях охраны прав трудящихся. Поэтому запрещено включать в правила трудового распорядка такие положения, как:

  1. Требование предоставить расширенный по сравнению со ст. 65 ТК перечень документов для трудоустройства. Например, требование к работнику о предоставлении свидетельства о браке или свидетельства о рождении ребенка является неправомерным.
  2. Требование предоставить в соответствии со ст. 65 ТК при трудоустройстве справку об отсутствии судимости, если такая обязанность не установлена ТК или иным законом. Требовать справку работодатель вправе при приеме на должности:
    • педагогов (ст. 361 ТК);
    • работников в сферах обслуживания интересов несовершеннолетних, т. е. их образования, воспитания, оздоровления, соцзащиты (ст. 351.1 ТК);
    • должностных лиц жилищных кооперативов (ст. 116.1 ЖК);
    • авиационного персонала (ст. 52 Воздушного кодекса);
    • работников, обеспечивающих транспортную безопасность (ст. 10 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ) и др.
  3. Введение дисциплинарной ответственности в дополнительной форме помимо предусмотренных ст. 192 ТК увольнения, выговора, замечания. Например, введение дисциплинарных взысканий в форме:
    • штрафа;
    • общественного порицания;
    • сверхурочной отработки.
  4. Введение запрета на работу в иных организациях в порядке совместительства, организации собственной предпринимательской деятельности и т. д., за исключением предусмотренных законом ограничений. Например, запрет на совместительство установлен ТК для несовершеннолетних; по желанию нанимателя такой запрет можно вменить тренеру и спортсмену. А вот для продавца, уборщицы, бухгалтера, водителя и т. д. такое ограничение установить нельзя.
  5. Введение помесячной выплаты заработной платы, поскольку это противоречит императивному указанию ст. 136 ТК о максимальном промежутке выплаты частей зарплаты, составляющем полмесяца.

К итоговому результату работы над проектом правил работодатель должен относиться со всей серьезностью. Если подписанные руководителем и введенные в действие в организации правила нарушают права работников, то для работодателя могут наступить неблагоприятные последствия, выраженные, например, в следующем:

  • привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства;
  • инициация представительным органом коллективного трудового спора, разбирательства государственной инспекции по труду или судебного спора по ст. 372 ТК.

Для превентивного устранения возможных неблагоприятных последствий работодатель:

  1. Может:
    • перед утверждением передать проект для изучения опытному юристу;
    • самостоятельно сверить проект с требованиями ст. 189 ТК.
  2. Должен:
    • серьезно отнестись к аргументам о несоответствии проекта правил трудовому законодательству, которые выдвигает профсоюз или иной представительный орган;
    • принять разумные меры для устранения противоречий;
    • при обнаружении несоответствия правил требованиям закона немедленно внести в ПВТР коррективы.

Технические моменты: как правильно оформить титульный лист, нужно ли прошивать ПВТР

Технические вопросы оформления контрольного экземпляра правил внутреннего распорядка могут предписываться локальными актами организации: инструкцией по делопроизводству или иным актом. Если указаний на этот счет не содержится, то вопросы оформления остаются на усмотрение руководителя.

Источник: http://rossiz.ru/nuzhno-li-proshivat-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka/

наблюдение в правилах внутреннего трудового распорядка образец

Видеонаблюдение локальный акт или пункт пвтр

У работодателя не будет в этом случае правовых оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Судебная практика. Работница обратилась в суд с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии.

Основанием для привлечения к ответственности послужил тот факт, что она без производственной необходимости и разрешения своего непосредственного начальника находилась вне своего рабочего места, что было заснято на видеокамеру.

Истица пояснила, что работодатель не уведомлял ее о видеонаблюдении, поэтому полученная незаконным способом запись не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд удовлетворил требования истицы в части отмены приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания и лишения премии, отметив, что указанная видеозапись (скрытая съемка) с учетом положений ст.

Как ввести положение о видеонаблюдении и новые правила внутреннего распорядка?

Категории объектов, зданий, сооружений, помещений, территорий (далее — «объектов»), подлежащих оснащению видеокамерами и датчиками структурированных охранных систем мониторинга и управления инженерными системами зданий и сооружений, системами безопасности (далее — ВДСМ), — (тип, перечень и индивидуализирующие признаки объектов с учетом 2.2. Аналоговая система охранная телевизионная — система, в которой видеосигнал от видеокамер до видеомонитора и/или видеорегистратора передается в аналоговом виде, не подвергаясь аналого-цифровому преобразованию. 2.3. Криминальная безопасность — состояние объекта защиты, при котором отсутствует риск, связанный с причинением ему вреда от реализации криминальной угрозы.
2.4. Несанкционированные действия (НСД) — преднамеренные действия, направленные на нарушение правильности функционирования системы. 2.5.

Неправильно набран адрес, или такой страницы на сайте больше не существует

ТК РФ). В то же время суды при рассмотрении данного вопроса занимают противоположную позицию (см., например,апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. № 33-8403/2013), что предупреждать сотрудников о введении видеонаблюдения за два месяца не требуется.

По мнению суда, наличие или отсутствие видеонаблюдения на рабочих местах не относится к существенным условиям трудового договора и введение видеонаблюдения никак не влияет и не изменяет трудовую функцию сотрудника и не сказывается на его рабочем процессе (ст. 57 ТК РФ).

Достаточно внести изменения в Правила трудового распорядка или в иной локальный документ, регулирующий обустройство офисных помещений, и ознакомить с ним сотрудников.

Составляем правила внутреннего трудового распорядка

Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающей ответственность за нарушение трудового законодательства, руководитель предприятия может быть привлечен и к уголовной ответственности.

Статьей 137 Уголовного кодекса предусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, а именно – незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. Санкции по данной статье достаточно серьезные: начиная со штрафа в размере до двухсот тысяч рублей, заканчивая лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Под колпаком, или что нужно знать о видеонаблюдении

Поскольку в результате видеонаблюдения так или иначе, но будет осуществляться сбор информации о работнике, а возможно и о его частной жизни, то необходимо получить согласие работника на обработку его персональных данных посредством фото и видео-фиксации.

Это положение целесообразно отразить и в положении об обработке персональных данных работников и трудовом договоре с работниками.

Также необходимо предупредить лиц, получающих персональные данные работника (в рассматриваемой ситуации — лиц, которые будут ответственны за наблюдение по установленным видеокамерам), о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).

СОТ. В состав СОТ могут входить также аппаратно-программные средства — средства вычислительной техники (СВТ) общего назначения (компьютерное оборудование, оборудование для компьютерных сетей, общее программное обеспечение). 4.3.

В Организации используются следующие видеокамеры: — по виду выходного сигнала — аналоговые, цифровые, сетевые; — по цветности изображения — черно-белые, цветные; — по виду применения — наружной установки, внутренней установки; — по разрешающей способности — низкого разрешения (разрешение до 200 ТВЛ), обычного разрешения (разрешение 200 — 380 ТВЛ), высокого разрешения (разрешение 381 ТВЛ — 570 ТВЛ), специальные (свыше 570 ТВЛ); — по конструкции — стационарные, поворотные, купольные, специальные. 4.4.

Источник: http://autostrahovka24.ru/videonablyudenie-v-pravilah-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka-obrazets/

Формулировки в ПВТР, которые устроят инспектора и защитят в суде

Видеонаблюдение локальный акт или пункт пвтр

В законе прямо не сказано, что работник должен предупреждать о болезни. Этим пользуются недобросовестные сотрудники, когда работодатель планирует их уволить. Если компания не подстраховала себя на локальном уровне, расставание с таким сотрудником может затянуться.

В чем проблема. Работник может нарочно не сообщать о том, что он взял больничный, чтобы затруднить свое увольнение. Ведь по закону уволить работника во время болезни нельзя (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). Значит, в суде работодателю останется только ссылаться на злоупотребление правом со стороны сотрудника, а это не всегда легко доказать.

Как решить. Пропишите в ПВТР, что сотрудник уведомляет работодателя о том, что он заболел и других причинах отсутствия на работе. Суды подтверждают, что такая обязанность в ПВТР не нарушает закон. Но на всякий случай избегайте жестких формулировок, таких как «обязан уведомить», «должен незамедлительно сообщить». Некоторые инспекторы ГИТ могут к ним придраться.

Укажите, кого работник уведомляет о своей болезни. Лучше, если это будет и непосредственный руководитель, и сотрудник отдела кадров. Определите способ уведомления. Например, по телефону или по электронной почте. Чтобы контакты всегда были под рукой, выдайте каждому работнику памятку с номерами телефонов и электронными адресами нужных отделов.

Согласование отгулов с руководителем

Руководители часто идут навстречу подчиненным, если им нужно отпроситься на пару часов по личным делам. При этом никакие документы не оформляют. Работнику достаточно получить устное разрешение начальника.

В чем проблема. Непосредственный руководитель может устно отпустить подчиненного, не поставив в известность вышестоящее руководство. Если оно узнает, то может потребовать, чтобы к работнику применили дисциплинарное взыскание. Такое взыскание сотрудник легко оспорит в суде.

Ему достаточно доказать, что он получил устное разрешение непосредственного руководителя. Подтвердить это можно свидетельскими показаниями. Суд встанет на сторону работника и тогда, когда начальник не имел права его отпускать.

Ведь сотрудник не обязан оценивать законность действий непосредственного руководителя.

Как решить. Зафиксируйте в ПВТР, что работник должен в письменном виде согласовывать с непосредственным руководителем любое отсутствие больше одного часа.

Если такое условие будет в локальном акте, сотрудник не сможет самовольно покидать рабочее место.

Подача и отзыв заявления об увольнении

Конфликтный сотрудник, с которым решили расстаться, может не передать заявление об увольнении лично, а просить об этом коллег. Так поступают и с отзывом заявления. Обычно такой сотрудник сам на работу уже не является и дальнейшей судьбой документа не интересуется. В итоге документ не доходит до кадров либо попадет туда с опозданием.

В чем проблема. В законе прямо не сказано, кому надо передать заявление на увольнение. А про отзыв даже не указано, что он должен быть в письменной форме. Значит, работник может утверждать, что главное – отдать документ любому представителю работодателя, и не важно, имеет он отношение к кадрам или нет. В итоге это увеличивает риск судебных споров.

Как решить. Пропишите в ПВТР, кто уполномочен принимать от работников заявления. Пусть это будет непосредственный руководитель либо сотрудник отдела кадров. Тогда любое заявление, которое работник направит неуполномоченному лицу, вы вправе не принимать во внимание. Суд будет на вашей стороне.

Установите, что работник подает и отзывает заявление об увольнении в письменной форме. И хотя в Трудовом кодексе это прямо не сказано, суды считают такое условие в ПВТР законным.

Прогул и обеденный перерыв

Обеденный перерыв в рабочее время не входит, а значит, не включается в период прогула (ст. 108 ТК РФ). Но часто обед разделяет рабочий день на две равные части по четыре часа. Для работодателя это не всегда выгодно.

В чем проблема. Для увольнения за прогул нужно отсутствовать более четырех часов. Некоторые сотрудники этим пользуются: приходят на работу после обеда либо уходят на обед и не возвращаются.

Они знают, что их не смогут уволить, ведь для этого нужно отсутствовать хотя бы четыре часа и одну минуту.

Если уволить работника, которого не было ровно четыре часа и меньше, суд признает такое увольнение незаконным.

Как решить. Зафиксируйте в ПВТР время обеда так, чтобы одна из частей рабочего дня составляла более четырех часов. Кроме того, предусмотрите возможность суммировать часы отсутствия до и после обеда (образец ниже).

Несмотря на то, что обеденный перерыв и не входит в рабочее время, но он не прерывает отсутствие сотрудника на работе. Законность такого подхода подтверждают суды.

Проверка электронной почты

Сегодня большинство поручений работники получают по электронной почте. Это и понятно, ведь у руководителя часто нет времени, чтобы составлять бумажные распоряжения и знакомить сотрудника под подпись с каждым из них. Но мало кто регламентирует порядок работы с электронной почтой.

В чем проблема. В результате работник может игнорировать электронные сообщения, которые отправляет ему непосредственный руководитель. А в конфликтной ситуации сотрудник вообще может сказать, что никаких писем не получал, а значит, не обязан выполнять распоряжение.

Как решить. Укажите в ПВТР, что электронная почта – это установленный канал служебной коммуникации в компании (образец ниже). Работник, которому предоставили адрес корпоративной почты, обязан регулярно ее проверять и реагировать на письма руководства.

Иногда работодателю удается доказать, что это и так входит в обязанности.

Несмотря на это, лучше подстраховаться и включить такую формулировку в локальный акт. Тогда в суде будет проще доказать, что работник не выполнил задание и тем самым нарушил трудовую.

Источник: https://elkinv.ru/formulirovki-v-pvtr-kotorye-ustroyat-inspektora-i-zashhityat-v-sude/

Офис под надзором Юридическая консультация

Видеонаблюдение локальный акт или пункт пвтр

Насколько серьезно относятся сотрудники к соблюдению дисциплины труда? Во сколько они приходят на работу? Как долго длится их обеденный «час»? Не увлекаются ли посторонними разговорами, чтением газет, ритуальным чаепитием? Эти и им подобные вопросы время от времени беспокоят почти всех руководителей.

И для того, чтобы получить на них ответы, они прибегают к помощи систем тотального видеонаблюдения. Имея «картинку» рабочего дня, работодатель получает всю необходимую информацию о поведении сотрудников, о том, насколько рационально и эффективно используют они свое рабочее время.

Порой подобные сведения помогают устранить слабое звено в производственном цикле или предотвратить трудовой конфликт.

Пример

В приемную директора мебельного комбината ОАО «Комфортный офис» позвонил клиент. По его словам, старший менеджер торгового зала Вера Т. некачественно его обслужила: уделила слишком мало внимания его запросам. Клиент просил строго наказать сотрудницу. Надо сказать, что директор дорожил репутацией комбината, поэтому четко придерживался принципа: клиент всегда прав.

Поэтому он решил объявить сотруднице выговор. Однако прежде захотел просмотреть видеозапись камер открытого наблюдения, установленных в торговом зале. Увиденные кадры полностью опровергали слова позвонившего. На «картинке» было видно, что менеджер обстоятельно занималась с покупателем, вновь и вновь демонстрируя все имеющиеся в наличии образцы офисной мебели.

Таким образом, вопрос о дисциплинарном наказании отпал сам собой.

Две позиции

Однако с введением видеоконтроля в рабочих помещениях не все так просто. Дело в том, что многих работодателей волнует вопрос (и абсолютно справедливо), не будут ли подобные действия нарушением конституционного права граждан на неприкосновенность частной жизни*.

Порой с таким вопросом они идут к корпоративному юристу, однако и тут не всегда получают однозначный ответ. И прежде всего потому, что мнения юристов относительно того, можно ли считать время, проводимое на работе, частной жизнью сотрудника, существенно расходятся.

Вопрос в тему

Наша организация выступает ответчиком по иску бывшего сотрудника о восстановлении на работе. Мужчина проработал в организации совсем недолго и был уволен по статье за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Сейчас он оспаривает законность увольнения.

Скажите, пожалуйста, можем ли мы в качестве дополнительного доказательства представить в суд запись видеонаблюдения, из которой следует, что, явившись в тот день на работу, работник был, мягко говоря, «не в форме»?

Ольга Златопольская,
менеджер по персоналу (Москва)

Да, можете. Но только при соблюдении определенных правил. В соответствии со статьей 77 Гражданского процессуального кодекса РФ при предъявлении видеоматериалов вы обязаны указать, кем, когда и в каких условиях осуществлялась запись.

А также подтвердить тот факт, что видеоконтроль в вашей организации установлен на вполне законных основаниях (то есть условие об этом содержится в действующих правилах внутреннего трудового распорядка).

В этом случае подобные факты сыграют определяющую роль для принятия судом видеоматериалов в качестве доказательства по трудовому спору.

На вопрос отвечал Антон ШЕВЕЛЕВИЧ,
адвокат объединения «Адвокаты Москвы»

Одни юристы считают, что в период выполнения трудовой функции не может быть и речи ни о какой «частной жизни».

При этом они ссылаются на статью 91 Трудового кодекса, в которой сказано, что рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности.

По их мнению, время, которое он проводит на рабочем месте, полностью является собственностью организации. Так как это время просто-напросто «куплено» работодателем.

Другие юристы не согласны с такой трактовкой понятия «частная жизнь».

Они полагают, что даже при исполнении трудовых обязанностей у каждого человека существует своя личная «зона неприкосновенности», вторгнуться в которую не имеет право ни один работодатель.

В обоснование своей позиции они ссылаются на ряд международно-правовых актов (например, на постановление Европейского суда по правам человека от 24 июня 2004 г.).

Проблема заключается в другом…

Выходит, решение вопроса о правомерности введения видеоконтроля зависит от того, какой позиции придерживается корпоративный юрист? Если он сторонник первой, более жесткой позиции, – то можно, если второй, более либеральной, – то нет.

На самом деле решение этого вопроса целиком зависит от другого обстоятельства. А именно от того, есть ли согласие работника на то, чтобы в офисных помещениях, на производственных и торговых площадях были установлены системы тотального видеонаблюдения, или такого согласия нет.

Ведь «санкцию» сотрудника на установку камер видеоконтроля нужно получать в любом случае: и если считать, что в рабочее время «вплетены» элементы частной жизни, и если считать, что таковых там нет.

Дело в том, что в первом случае этого требует часть 1 статьи 24 Конституции РФ, во втором – статья 74 Трудового кодекса РФ**.

Документальное оформление видеоконтроля

Всю процедуру установления видеоконтроля в компании следует начать с внесения соответствующего пункта в Правила внутреннего трудового распорядка.

Этот пункт должен быть примерно такого содержания: «Для контроля за выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка в офисных и производственных помещениях, а также на проходной компании устанавливаются камеры открытого (закрытого) видеонаблюдения».

(Изменения к ПВТР могут быть приняты как в форме отдельного документа, который будет являться приложением к ПВТР, так и путем издания новой редакции ПВТР, включающей в себя пункт о видеонаблюдении.)

А для того, чтобы более детально прописать процесс работы «под колпаком», понадобится еще и создание соответствующего локального акта. Называться он может по-разному, например, Положение о порядке проведения видеоконтроля на территории организации.

Главное, чтобы в документе было четко прописано: где, как и для каких целей устанавливается видеоконтроль.

Например, он может быть установлен на проходной организации, при помощи камер открытого (закрытого) видеонаблюдения, для предотвращения опозданий и несвоевременного оставления рабочего места.

Затем должен быть издан приказ, из которого ясно следует: с какого числа в организации вводится система видеонаблюдения и кто из сотрудников несет ответственность за ее установку и нормальное функционирование.

После издания всех необходимых документов работодатель должен ознакомить с ними сотрудников под роспись (это можно сделать на отдельном листке ознакомления, а затем прикрепить его к каждому из трех документов).

Внимание! Работник должен также написать, согласен он или не согласен на подобное изменение условий его труда.

Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, после выполнения предварительных процедур (письменное уведомление о предстоящих изменениях, предложение другой работы) трудовой договор с ним может быть расторгнут по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, на вопрос, можно ли признать законным применение в организации системы видеоконтроля за сотрудниками, следует ответить так.

Да, можно, но при условии, что правила осуществления видеоконтроля четко прописаны в локальных документах организации и в этих документах стоит подпись каждого сотрудника, которая свидетельствует о том, что он осведомлен о такой системе контроля и не имеет ничего против установки камер внутреннего слежения. В противном случае действия работодателя не будут иметь легитимной основы и могут быть оспорены работниками в судебном порядке.

Источник: https://www.Rabota.ru/soiskateljam/rights/videonabljudenie_za_sotrudnikami__norma_ili_narushenie_.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.