Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за прогул образец

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

При их нарушении гражданином, его руководитель обладает правом применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основная информация При невыполнении основных обязанностей сотрудником, систематическим нарушением графика и режима, при выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения и т.д.

работодатель обладает правом применение дисциплинарного взыскания. Виды наказаний перечислены в положениях статьи 192 Трудового кодекса РФ. Они классифицируются на два основных вида:

• общие – регулируются положениями статей ТК РФ;
• специализированные – определяются нормативно правовыми актами.

Первые используются в отношении всех трудящихся сотрудников, вторые могут быть применены только лишь по отношении к определенным категориям (военнообязанные, госслужащие, сотрудники железнодорожного транспорта, рабочие, трудящиеся в сфере атомной энергетики и т.д.).

Борисовым И.П. был составлен акт № 2». 12 ноября 2015 года при посещении Кожевникова В.В. по домашнему адресу: ул. Лесная, дом 22, квартира 166, инспектором отдела кадров Куликовой А.А. выяснилось, что Кожевников В.В. находится дома, открывать дверь отказался.

11 ноября на указанный домашний адрес была отправлена телеграмма с просьбой сообщить причину отсутствия, по настоящее время, 17 ноября 2015 года никаких сведений от работника не поступало. Ранее Кожевников В.В.

) Образец Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул образец ООО «СТРОЙГАРАНТ» Приказ №15-к г.

Какое дисциплинарное взыскание за прогул

• Нарушение общепринятых требований и условия охраны труда.
• Утрата доверия руководителя (для сотрудников в чьи непосредственные обязанности входит работа с денежными средствами и другими ценностями).
• Совершение аморального действия гражданином, работающим в сфере образования.
• Принятие решения, в результате которого компания понесла убытки и ущерб в том или ином виде.
• Невыполнение прямых должностных обязанностей.
• Дисквалификация на срок более полугода (касается лиц, трудящихся в сфере спорта).
• Однократное При однократном нарушении дисциплины, если оно не повело за собой серьезного ущерба и крупных убытков, работодатель не может использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, например, опоздание. В таком случае руководитель может использовать только замечание или выговор.

Увольнение за прогул — мера дисциплинарного взыскания

Таким образом, замечание, выговор или увольнение может быть использован в течение тридцати дней с момента:

• обнаружения совершенного нарушения – для ситуаций общего типа;
• вступления в действие вердикта органа судебной власти – для увольнения сотрудника (при хищении имущества, его растрате и т.д.).

В данный срок не входят:

• временная нетрудоспособность;
• отпуск;
• время, отводимое для учета мнения представительного органа сотрудников.

Взыскание не может быть применено позже чем:

• через полгода с момента совершения нарушения – общие правила;
• через два года – если расследование требует проведение различных проверок и экспертиз.

Оформить документально Наличие требуемой документации является обязательным условиям при использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.
Последствия В ст.

192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика: Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Трудовой договор Этот документ считается основным методом взаимодействия между нанимателем и работником, отражающим трудовые отношения вышеперечисленных лиц.

С момента подписания данного документа гражданин, принятый на работу, становится работником организации, следовательно, на него начинают распространяться всевозможные нормативные акты и обязательства, предписанные управляющими лицами данной структуры.

Кроме того, вне зависимости от срока принятия на какую-либо должность каждый работник обязуется выполнять требуемые трудовые функции.

В случае невыполнения предписанных обязанностей работник может быть уволен. Следует также отметить, что данная мера наказания считается одним из самых строгих дисциплинарных взысканий. В таком случае трудовой договор или контракт подвергается расторжению.

Источник: http://territoria-prava.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya-za-progul/

Как правильно написать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, скачать образец, в какие сроки обжаловать

На любом месте работы, работодатели строго блюдут дисциплину, требуя от работников соблюдать трудовые соглашения. За любые нарушения работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Какой вид взыскания будет применен, зависит от того на сколько значительным было правонарушение.

Трудовой кодекс, а именно статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий к нарушителям:

• в виде замечания;
• в виде выговора;
• увольнения.

Замечание – это незначительная мера наказания, которая применяется к работникам при единичном опоздании, за незначительный прогул или другие мелкие провинности. Если работнику неоднократно выдвигали замечания, последствия могут быть куда тяжелее.

Если возникли сложность и не знаете, как правильно составить приказ о наложении замечания, образец можно скачать далее по тексту.

Правила о применении взыскания и нужно ли оформлять?

Для того чтобы все нарушения были законны, работодателю необходимо их задокументировать, в виде создания приказа за тот или иной проступок.

Составление приказа должно быть на законных основаниях. С работника требуется запросить написания объяснительной записки, где будет изложена причина, приведшая к дисциплинарному нарушению.

Объяснительная записка от работника и издание распоряжения являются обязательными, так как при обжаловании меры через суд, работодатель не сможет доказать что нарушение было применено правомерно.

Если работник совершил проступок, тем самым нанес ущерб организации, в данном случае оформление документов для вынесения взыскания следующие:

• Составляется акт и/или докладная записка на вышестоящее руководство о выявленном нарушении, если другие работники были свидетелями проступка;
• Если проступок требует дополнительной внутренней проверки, по результату комиссия выносит документ с решением;
• Работника уведомляют о необходимости написания объяснительной записки. Срок предоставления 2 рабочих дня. Если виновный отказывается предоставлять объяснения, составляется акт и подписывается свидетелями данного нарушения;
• После чего работодатель должен сопоставить объяснения и решение комиссии, если вина работника доказана, издается приказ об объявлении замечания и если требуется наложение взыскания с нарушителя.

Как написать в виде замечания

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания составляется в соответствии с требованиями оформления и ведения документооборота. Четко утвержденной формы не существует, каждая организация вправе установить свой единый бланк и использовать его.

Вверху бланка прописывается без сокращений наименование организации, присваивается номер, дата издания, место нахождения организации.

Далее описываются нарушения, приведшие не дисциплинированного работника к замечанию, и привлечение нарушителя к дисциплинарной ответственности.

Назначается ответственный за исполнение приказа.

Руководитель организации подписывает приказ о назначении и о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания, после чего регистрируется в журнале.

Затем ответственный сотрудник передает работнику на ознакомление с приказом. Ознакомиться с приказом необходимо под роспись.

Как быть, если работник отказывается подписывать

Если работник отказывается подписывать приказ, на это его право, это расценивается как самозащита и регламентируется статьей 379 ТК РФ. На практике такое встречается, но очень редко.

В любом случае, отказ работника поставить свою подпись на приказе в виде замечании, выговоре и в виде увольнения — это не означает, что документ не сможет вступить в силу, достаточно написать следующее, «От подписи отказался».

Далее работодатель или ответственный сотрудник должен оформить акт об отказе, который регламентируется законодательством, а именно ст. 193 Трудового кодекса РФ. В противном случае не оформление данного акта будет являться для приказа не действительным. Работник может с легкостью опровергнуть данный документ через суд.

Заносится ли замечание в трудовую книжку

Чаще такое дисциплинарное взыскание, как замечание, и если оно применено первично в трудовую книжку работника не заносится. А вот в личное дело данная мера наказания будет отражена. Делается это для того, чтобы работодателю четко отслеживать подобных нарушителей и в дальнейшем применять значительные меры при совершении проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, могут снять через 1 год, если за данный период других нарушений не выявлено.

Какие сроки обжалования меры наказания?

Работник, вправе не дожидаясь года обжаловать приказ о применении к работнику замечания, оформив ходатайство самостоятельно.

урок

Как правильно оформить законным способом дисциплинарное взыскание как замечание, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей или дисциплины, как применить меры к работнику:

Правомерно ли вывешивание приказа

Ранее данный способ, когда при издании приказа или акта о нарушении или, наоборот, о поощрении, оригинал подшивался, а копия вывешивалась на доске объявлений. В каждом отделе, цехе или другом подразделении создавались так называемые красные уголки, где развешивали поздравления, поощрения и наказания, чтобы другие работники ознакамливались – это действовало поучительно.

На сегодняшний день вряд ли кто из работодателей применяет такой вид урока. К тому же действует закон о персональных данных.

Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания на работника — Word

Источник: http://ourdocs.ru/kak-pravilno-napisat-prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-zamechaniya-skachat-obrazec-v-kakie-sroki-obzhalovat/

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за прогул образец

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам? Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Важно! По ст.

81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.). Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Вот некоторые из них:

• предупреждение;
• строгий выговор;
• депремирование;
• наряд вне очереди;
• понижение в звании или чине;
• лишение знака отличия;
• досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Виды ответственности Административные меры Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.
Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках.

А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.
< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв.

НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка.
Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения.

Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Непосредственный руководитель работника в день неявки или на следующий день может написать докладную записку по факту ненахождения работника на рабочем месте, возможно также составление акта, в котором указывается:

• должность, фамилия, имя и отчество нарушителя;
• дату, точное время отсутствия на работе (лучше указать, когда работник пришел и ушел);
• время составления акта;
• данные трёх работников, которые подписали акт.

В табеле неявка обозначается как «НН» (неявка по невыясненной причине) и этот день до выяснения причины отсутствия не оплачивается.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул издаётся не позднее месяца с момента совершения проступка, но до его выхода необходимо получить объяснение отсутствия работником, при необходимости проверить информацию, руководителю – принять решение о правомерности отсутствия работника.

Приказ за прогулы образец без увольнения

Важно

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул. Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы. Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

Оформление прогула работника: акт и приказ

Многие предприятия применяют и материальные меры воздействия, к примеру, лишение премии. На самом деле не всегда работодатель спешит уволить сотрудника. Наказание без увольнения Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы.

Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины. К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание.

Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.

Образец приказа «Выговор за прогул» Наименование и организационно-правовая форма Приказ № Дата и место составления О наложении дисциплинарного взыскания В связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата … ПРИКАЗЫВАЮ:

Внимание

В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул.

Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором.

Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью.

Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.

Неоднократное Неоднократное нарушение, которые было классифицировано как проступок низкой и средней тяжести, является основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. К таковым относится:

• систематические опоздания;
• два и более прогула;
• неоднократное нарушение и невыполнение прямых должностных обязанностей и т.д.

Этапы дисциплинарного взыскания в виде увольнения Процесс осуществления дисциплинарного взыскания в виде увольнения важен с точки зрения соблюдения всех формальностей и оформления документов. В противном случае уволенный сотрудник сможет обжаловать это в судебном порядке.
До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН». Образцы приказов О выговоре: О замечании: Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8: Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора за прогул образец

Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению. Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

• докладная;
• объяснительная;
• приказ о выговоре;
• ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Источник: http://lcbg.ru/prikaz-o-distsiplinarnom-vzyskanii-v-vide-uvolneniya-za-progul-obrazets/

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2019 году — приказ, образец, за прогул

Заключенный трудовой договор содержит в своих положениях права и обязанности как работодателя, так и сотрудника. При их нарушении гражданином, его руководитель обладает правом применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основная информация

При невыполнении основных обязанностей сотрудником, систематическим нарушением графика и режима, при выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения и т.д. работодатель обладает правом применение дисциплинарного взыскания.

Виды наказаний перечислены в положениях статьи 192 Трудового кодекса РФ. Они классифицируются на два основных вида:

• общие – регулируются положениями статей ТК РФ;
• специализированные – определяются нормативно правовыми актами.

Первые используются в отношении всех трудящихся сотрудников, вторые могут быть применены только лишь по отношении к определенным категориям (военнообязанные, госслужащие, сотрудники железнодорожного транспорта, рабочие, трудящиеся в сфере атомной энергетики и т.д.).

Определения

Основные понятия и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

Законодательство

Законодательные акты, которые регулируют и регламентируют аспекты, рассматриваемые в статье, выглядят следующим образом:

1. Ст. 192 ТК РФ – определяет основные виды дисциплинарных взысканий.
2. Специализированные НПА – регулируют другие виды наказаний за нарушение дисциплины в определенных сферах деятельности.
3. Ст. 81 ТК РФ – содержит перечень оснований, при которых работодателю разрешается использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.

Существует три основных вида дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работников:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.

В большинстве случаев оно используется при нетяжком нарушении. То есть:

• оно не является значительным нарушением дисциплины;
• ущерб от проступка незначителен;
• оно было совершено впервые.

Наиболее ярким примером является опоздание на работу. Замечание в обязательном порядке оформляется документально и передается на подпись провинившемуся гражданину. Однако перед его составлением работодатель обязан потребовать с сотрудника объяснительную, которую он в свою очередь должен предоставить в течение двух дней.

Выговор, по факту, ничем не отличается от замечания за тем исключением, что является последней используемой мерой перед увольнением.

Он объявляется в следующих ситуациях:

• в случае если сотрудник уже получал замечание в течение календарного года;
• нарушение было классифицировано как средней тяжести;
• проступок привел к возникновению некрупного материального ущерба.

Так же, как и в случае с замечанием, выговор оформляется документально. Предварительно сотрудник должен предоставить объяснительную.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является высшей мерой наказания сотрудника за нарушение. Как и два предыдущих варианта оно оформляется в виде приказа после получения работодателем объяснительной.

Основное отличие от замечания и выговора заключается в том, что сведения об используемом наказании в виде увольнения вносятся в основную документацию гражданина:

• трудовая книжка;
• личное дело;
• государственный реестр граждан, уволенных по причине утрате доверия.

Достаточно часто практикуется дисциплинарное взыскание в виде увольнение за прогул, однако он должен быть совершен неоднократно. Работодатель должен отдавать отчет своих действий и использовать разрыв трудовых отношений в виде наказания за нарушение только в том случае, если исправление сотрудника методом использования другой меры невозможно.

Какие существуют основания

Замечание и выговор применяется в основном при незначительных нарушениях, которые не повлекли за собой большие убытки.

Основаниями же для увольнения является:

1. Прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины. Таковым не считается невыход на работу в следующих ситуациях:
   1. если поступил приказ от руководителя в течение действия отпуска или же в выходной;
   2. при превышении продолжительности рабочего дня;
   3. при проведенной корректировки графика, с которым сотрудник не был ознакомлен под роспись;
   4. посещение органа судебной власти, полиции, военного комиссариата и т.д.;
   5. арест или задержании;
   6. сдача крови (если сотрудник является донором).
2. Выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
3. Разглашение информации, являющейся тайной и охраняемой законодательством.
4. Кража имущества организации, его уничтожение или повреждение (в ситуациях, когда факт совершения данного действия сотрудником был доказан в ходе судебного разбирательства).
5. Нарушение общепринятых требований и условия охраны труда.
6. Утрата доверия руководителя (для сотрудников в чьи непосредственные обязанности входит работа с денежными средствами и другими ценностями).
7. Совершение аморального действия гражданином, работающим в сфере образования.
8. Принятие решения, в результате которого компания понесла убытки и ущерб в том или ином виде.
9. Невыполнение прямых должностных обязанностей.
10. Дисквалификация на срок более полугода (касается лиц, трудящихся в сфере спорта).

Однократное

При однократном нарушении дисциплины, если оно не повело за собой серьезного ущерба и крупных убытков, работодатель не может использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, например, опоздание. В таком случае руководитель может использовать только замечание или выговор.

Неоднократное

Неоднократное нарушение, которые было классифицировано как проступок низкой и средней тяжести, является основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

К таковым относится:

• систематические опоздания;
• два и более прогула;
• неоднократное нарушение и невыполнение прямых должностных обязанностей и т.д.

Этапы дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Процесс осуществления дисциплинарного взыскания в виде увольнения важен с точки зрения соблюдения всех формальностей и оформления документов. В противном случае уволенный сотрудник сможет обжаловать это в судебном порядке.

Алгоритм выглядит следующим образом:

1. Работник, обнаруживший факт нарушения дисциплины, должен сообщить об это м руководителю организации или другому должностному лиц компании, обладающим соответствующими полномочиями.
2. Далее работодатель должен потребовать объяснительную с провинившегося сотрудника и выполнить комплекс мероприятий для прекращения последствия совершенного нарушения.
3. В ситуациях, когда в течение двух дней нарушивший дисциплину сотрудник не предоставил объяснение своих действий, то работодатель составляет акт об отказе. Обязательное условие заключается в том, что на нем должны присутствовать подписи как минимум двух дополнительных лиц.
4. При наличии доказательств того, что нарушение было осуществлено сотрудником составляется приказ об увольнении. Для этого используется общепринятый унифицированный бланк под номером Т-8.

Образец бланка об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

Установленные сроки

Положения статей ТК РФ, связанные с рассматриваемым вопросом, регламентируют максимальный срок с момента совершения нарушения, в течение которого руководитель обладает правом применения дисциплинарного взыскания к провинившемся сотруднику.

Таким образом, замечание, выговор или увольнение может быть использован в течение тридцати дней с момента:

• обнаружения совершенного нарушения – для ситуаций общего типа;
• вступления в действие вердикта органа судебной власти – для увольнения сотрудника (при хищении имущества, его растрате и т.д.).

В данный срок не входят:

• временная нетрудоспособность;
• отпуск;
• время, отводимое для учета мнения представительного органа сотрудников.

Взыскание не может быть применено позже чем:

• через полгода с момента совершения нарушения – общие правила;
• через два года – если расследование требует проведение различных проверок и экспертиз.

Оформить документально

Наличие требуемой документации является обязательным условиям при использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Так, в процессе осуществления данной процедуры подлежат составлению следующие документы:

• письменная объяснительная от сотрудника;
• акт об отказе предоставления объяснительной – используется в ситуациях, когда сотрудник отказался предоставлять вышеупомянутый документ или же срок, отведенный для его подачи, истек;
• приказ об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания;
• акт о совершенном проступке.

Указанный перечень является основным. В зависимости от конкретной ситуации, он может дополняться показаниями свидетелей, различными служебными записками и т.д.

Можно ли обжаловать

Каждый гражданин обладает правом обжалования, использованного по отношению к нему, дисциплинарного взыскания.

Для этого ему необходимо обратиться в один из следующих органов судебной власти:

• государственная трудовая инспекция;
• учреждение, занимающееся рассмотрением индивидуальных трудовых споров;
• районный суд.

Подача заявления на обжалование наказания должно осуществляться не позднее чем через три месяца с даты вступления его в силу.

Увольнение является максимальной мерой дисциплинарного взыскания. Сведения о нем заносятся в личную документацию гражданина и могут оказать негативное влияние в процессе его трудоустройства к новому работодателю.

Источник: http://autoexpertnost.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-uvolnenija/