Выводы о работнике по итогам собеседования

Выводы о работнике по итогам собеседования

Беседа сводится к плану «вопрос-ответ»;

• не дается возможность пройти тестовое задание;
• к своей неожиданности, вы узнаете, что для данной вакансии у вас не хватает опыта и квалификации;
• нет вопросов о предыдущем месте работы и ваших увлечениях, несмотря на то, что в первой части разговора у рекрутера эти моменты вызывали неподдельный интерес;
• работодателя не волнует то, когда вы сможете дать ответ по поводу работы, есть ли у вас какие-либо другие предложения от подобных компаний;
• заметно, что начальнику не интересна беседа. Он отводит глаза, смотрит в компьютер или же попросту перекладывает бумаги;
• во время диалога руководитель часто отвечает на звонки по телефону;
• работодатель то и дело заглядывает в ваше резюме.

В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя.

Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов: 1.
Поиск внутри организации.

Образец заключения по итогам собеседования

Вы научитесь эффективно решать комплекс стратегических и операционных задач, а также освоите новые знания и навыки в области управления персоналом под руководством успешных профессионалов – преподавателей НСК: действующих HR-директоров крупных компаний и известных экспертов и консультантов отрасли.

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Заключение

При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости — важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Тема: методика проведения собеседования

Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.Личная симпатия.

Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.Копирование.

Производственный календарь Важно Старайтесь назначать время проведения собеседований в первой половине дня для того, чтобы во второй составить отчет о проведении собеседования и согласовать его со всеми участниками интервью.7.

После согласования отчета с участниками проведения интервью подшейте все материалы, собранные на кандидата, в папку. Для принятия окончательного решения о кандидате руководителю нужно будет проанализировать все собранные данные.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью — выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Магазин №17» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ..

При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут.

Важно

• Карьера
• Производственный календарь
• Пример заключения по результатам собеседования
• Образец заключения по итогам собеседования
• Заключение по итогам собеседования
• Заключение по итогам собеседования при приеме на работу
• Образец заключения по результатам собеседования
• Заключение по итогам собеседования региональный менеджер

Карьера Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные.

Болезненно реагирует на критику и замечания, долго помнит обиду.

• Может придавать чрезмерное значение вещам, которыми вполне допустимо пренебречь без ущерба как для собственных интересов, так и для интересов дела.
• Отличается выраженным самолюбием и честолюбием, может самоутверждаться через командование.
• 1. Профессиональная направленность

• Предпочтительный тип профессиональных задач: организация и руководство, принятие ответственных решений, а также аналитико-исследовательская деятельность, поиск объективных закономерностей.
• Не рекомендуемый тип профессиональных задач: практическая деятельность по созданию и обслуживанию природных объектов, преобразование природной среды. Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности.

2.
Как попытаться исправить ситуацию в случае неудачного собеседования Если вам не перезванивают после собеседования, то не стоит отчаиваться. Возможно, работодатель еще раздумывает по поводу вашей персоны. В любом случае, можно попытаться исправить ситуацию с пользой для себя:

1. Почему не перезванивают после собеседования – это волнует людей, которые пребывают в поисках работы.

   Отправьте благодарственное письмо после собеседования работодателю, образец которого вы всегда сможете найти на нашем сайте. Выразите свою признательность за уделенное время и извинитесь за промахи, которые, возможно, были допущены во время беседы.

2. На собеседовании сказали, что перезвонят, и не перезванивают. Сделайте сами телефонный звонок. Тут нужно понимать, что речь должна быть продумана заранее.

   Подготовьтесь к тому, что вы будете говорить.

Внимание

Заключение по итогам собеседования Основная часть интервью 1. Исследуйте оцениваемые компетенции.2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него.

Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. Заключение по итогам собеседования при приеме на работу Вопросы к кандидату (открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие — цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий).2. Просьбы привести примеры из личного опыта.3. Конкретные ситуации для разбора.4. Ролевые игры.5. Встроенные в собеседование тесты и задачи.6. Внимание Письменные задания.7. Провокации.8. Предложение кандидату задавать вопросы. 6.6.

Источник: http://dtpstory.ru/vyvody-o-rabotnike-po-itogam-sobesedovaniya/

Как оценить результат собеседования: советы рекрутерам и кандидатам

Многие HR-специалисты относят интервью не к самому надежному методу подбора кандидатов при приеме на работу. Оценить результаты собеседования объективно — крайне сложная задача. Если оценка профессиональных навыков может быть однозначной, то остальные факторы являются субъективными и лежат в эмоциональной плоскости.

Распространенные ошибки рекрутеров при оценке результатов собеседования

Для большинства HR-специалистов оценка результатов собеседования становится непростой задачей. Зачастую они из года в год используют одни и те же методы интервьюирования, многие из которых просто не позволяют принять однозначное решение о том, подходит ли компании данный претендент.

Если в организации ведется активный набор персонала, кадровому специалисту приходится собеседовать 10-15 соискателей в день. В такой ситуации сложно сохранять впечатления о всех кандидатах и давать им объективные оценки.

Работая в подобном режиме, рекрутеры, как правило, совершают ряд типичных ошибок:

• Примеряют стереотип о «хорошем соискателе», не оценивая их объективные достоинства;
• Формируют окончательное мнение в начале интервью;
• Уделяют отрицательной информации больше внимания;
• Относятся с предубеждением к определенной внешности или манере общения;
• Ищут в интервью подтверждение сложившегося мнения о претенденте;

Оценке результата собеседования часто мешает так называемый «эффект ореола». Интервьюер обнаруживает у потенциального работника определенное качество и делает необоснованные вывод о наличии у него ряда других характеристик. Общее впечатление влияет на восприятие частных особенностей. Такой эффект может создать внешний вид,  принадлежность к социальной группе, пол, возраст, манера общения.

Можно ли принять решение о трудоустройстве на основе результатов собеседования

Интервью вполне обоснованно считаю не самым надежным методом отбора кандидатов. Субъективные факторы всегда влияют на оценку результатов собеседования.

Принять окончательное решение о трудоустройстве, основываясь на личной беседе, практически невозможно.

Тем не менее, можно уменьшить влияние внешних факторов, четко сформулировав критерии оценки, вопросы, ответ на которые нужно получить.

Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг

Для того чтобы эмоциональный контекст не помешал принятию верного решения, HR-специалисту необходимо сразу после беседы сгруппировать полученную информацию и проанализировать ее. Как правило, эти данные — не больше, чем беспорядочная масса впечатлений.

Тем не менее, работу с ними стоит начать до проведения следующего интервью, поскольку детали беседы быстро улетучатся из памяти, что мешает объективной оценке.

Интересен тот факт, что большинство рекрутеров дают не больше половины правильных ответов о том, что именно говорил претендент в ходе недавней беседы.

Именно поэтому первый совет интервьюеру: делайте заметки в ходе собеседования. Они сохраняют свою актуальность дольше эмоций. Безусловно, неумелое ведение записей может отвлечь соискателя. Профессионалу стоит научиться делать это кратко, ненавязчиво, уделяя внимание лишь ключевым моментам.

Второй совет рекрутеру: определите основные вопросы. Как правило, HR-специалист хочет понять три вещи:

• сможет ли претендент выполнять данную работу,
• будет ли он делать это,
• будет ли он делать это лучше всех.

Ответ на первый вопрос лежит в сфере профессиональных компетенций: соответствует ли кандидат требованиям, предъявляемым работой. Второй вопрос подразумевает более абстрактные критерии оценки: мотивация, стимулы, энтузиазм.

Третий вопрос определяет, подойдет ли специалист компании. К сожалению, при оценке соискателей со схожими профессиональными и личностными характеристиками, принятие решения часто базируется на сомнительных интуитивных критериях.

Поэтому так важно исключить субъективную оценку результатов собеседования.

Как дать предварительную оценку кандидату: оформляем результаты собеседования

Ошибок при оценке результатов собеседования можно избежать, если формализовать этот процесс должным образом. Иногда целесообразно оформить результаты интервью в документальном виде. Для этого используются такие формы как «бланк собеседования» и «бланк оценки кандидата».
 

Бланк собеседования

Эту форму используют линейные руководители, лично принимающие специалистов на работу. Он позволяет не потерять «нить» беседы и не упустить ее ключевые моменты. Наиболее целесообразными пунктами данного документа можно считать:

• Оценка соответствия предлагаемой должности: интерес к вакансии, устойчивость, целеустремленность, квалификация, компетентность.
• Оценка опыта работы: сведения о текущей занимаемой должности, профессиональные проекты, настрой претендента, сильные стороны, причины смены должности, предыдущие условия работы.

Каждый пункт может содержать дополнительные заметки интервьюера. Бланк заполняется в ходе беседы и помогает впоследствии объективно оценить ее результаты.
 

Бланк оценки кандидата

Этот документ полезен при использовании классической схемы интервью. Он заполняется после беседы с кандидатом и позволяет сопоставить желаемое и действительное: качества, требуемые должностью и объективные характеристики потенциального работника.

Он строится на балльной оценке ряда ключевых критериев: пунктуальность, внешний вид, выдержка, манеры, воспитанность, умение подать себя, поведение, профессиональные навыки, заинтересованность в должности.

Отдельно в данной форме можно выделить положительные и отрицательные моменты, которые стоит принять во внимание при оценке результатов собеседования.

Эти документы позволяют структурировать полученную информацию, принять предварительное решение по каждому претенденту и определить, необходимо ли продолжать работу с ними.

Как соискателю оценить результаты собеседования?

Безусловно, результаты интервью при приеме на работы в равной степени интересуют обе стороны: как претендента, так и его потенциального работодателя.

К сожалению, не всегда возможно сразу после окончания беседы однозначно определить, как HR-специалист оценивает результаты собеседования. Работодатель может обнадежить собеседника а, может попытаться избежать прямого отказа и обещать перезвонить.

Если вы выступаете в роли соискателя, обязательно стоит отметить, что вы рассчитываете на обратную связь. Можно задать ему несколько открытых вопросов, например,

• Когда от вас можно будет получить ответ? 
• Нужно ли мне оставить свой номер? 
• Могу ли я претендовать на должность? 

Даже если интервьюер не даст прямого ответа, кандидат сможет проследить за его реакцией на эти вопросы.

Если же потенциальный работник хочет самостоятельно оценить результаты пройденного собеседования, ему стоит обратить внимание на следующие факторы:

1.Увлеченность рекрутера в процессе беседы
Насколько внимательно собеседник слушал, выглядел ли он заинтересованным?

2.Длительность интервью
Потратил ли HR-специалист дополнительное время, чтобы устроить небольшую экскурсию по офису? Познакомил ли кандидата с потенциальными коллегами? Продолжился ли разговор дольше отведенного времени или, наоборот, закончился слишком быстро?

3.Отзывы эйчара о компании
Пытается ли интервьюер «разрекламировать» компанию, больше рассказать о ней, заинтересовать соискателя? Обсуждает ли политику и преимущества организации? Говорит ли о привилегиях, льготах, заработной плате?

4.Заключительная часть беседы
Насколько четко работодатель обрисовал последующие шаги, установил ли срок ответа? Попросил ли предоставить рекомендации с предыдущих мест работы? Как долго прощался рекрутер?

Эти факторы, безусловно, не помогут гарантировать, что соискатель подходит работодателю, однако они помогут оценить результаты собеседования и шансы получить желаемую должность.

Рекомендуем материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66528-qqq-17-m1-30-01-2017-kak-otsenit-rezultat-sobesedovaniya-sovety-rekruteram-i-kandidatam

Делаем выводы по итогам собеседования — хорошо или плохо

Важно Обладает достаточным энергетическим потенциалом, но несколько тяготеет к состоянию расслабленности и покоя, склонен к удовлетворенности существующим положением вещей, не особо стремится к новым достижениям.

Эмоционально стабилен, уравновешен, стрессоустойчив в сложных ситуациях, уверен в себе. Самооценка адекватно высокая. Способен трезво оценивать ситуацию и принимать решения при дефиците времени и информации.

Сохраняет высокую работоспособность в условиях помех и отрицательных воздействий.

Волевая настойчивость выражена на высоком уровне — в рамках привычной, хорошо освоенной деятельности демонстрирует собранность, упорство, умение мобилизоваться в сложных ситуациях, последовательность, выраженную целеустремленность; оптимально распределяет время между текущими и перспективными задачами, рационально планирует работу, доводит начатое до конца. 3.

Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании

HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации. Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования — это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Подготовка к собеседованию

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от: — количества кандидатов на ту или иную позицию; — от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании); — от места проведения. После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования. Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата. В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании — получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации. В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации. Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как: — британский метод (личная беседа с кандидатом); — китайский метод (письменные экзаменационные тесты); — немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.); — американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке). Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов. Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы: — внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата; — составляет план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1); — готовит анкеты и тесты; — заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера; — оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования; — составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата (приложение 2). Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие: 1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки. 2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата. 3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр. 4. Называть кандидата по имени и отчеству. 5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу. 6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать. 7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д. При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также «рекламировать» фирму. Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования: «Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 — 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи» или «Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью». По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).

Один на один или в группе?

В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом. Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом. Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу. Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование). Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований. Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью. Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата: — резюме; — письменных рекомендаций; — результатов опросника и тестов; — сводной таблицы с оценкой кандидата. Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования. Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата. Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании. Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании мы обычно задаем следующие вопросы: — Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы? — Какова реальная причина смены работы? — Что вы ожидаете от работы в нашей организации? — Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)? — На какую зарплату вы рассчитываете? — Какие у вас есть вопросы? — Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации? Собеседование следует закончить фразами «Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить» или «Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните… тогда-то».

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, «последнее слово» все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру. Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.

Вопросы на собеседовании.

Основные вопросы для проведения предварительного собеседования

17 сентября 2009

Ж.Дебро HR-менеджер ООО «Новострой» Москва / «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 2

Статьи этого раздела

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/search/313

Памятка кандидату о том, как подготовиться к собеседованию

Залогом успеха любого собеседования является тщательная подготовка. Хорошо подготовившись, вы чувствуете себя уверенней и можете лучше себя показать. Здесь представлены полезные советы, как преуспеть на собеседовании, направленном на оценку ценностной ориентированности вашего поведения.

Собеседования

Собеседование – важная составляющая процесса подбора персонала в XXX, поскольку именно собеседование поможет нам найти ответы на целый ряд актуальных вопросов:• Сможете ли вы эффективно работать на этой должности?• Соответствуют ли ваши ценности и поведенческие характеристики, ценностям и поведенческим нормам ХХХ?• Есть ли у вас потенциал к развитию, обладаете ли вы лидерскими качествами?• Насколько вы заинтересованы и мотивированы?• Сможете ли вы эффективно работать в команде?Собеседование – двунаправленный процесс, поэтому у вас есть возможность:• Рассказать нам подробней о себе, своих знаниях, опыте и т.п.Компании практикуют целый ряд различных методик проведения собеседований. В ХХХ, равно как и во многих других организациях, часто применяются собеседования, направленные на оценку поведенческих характеристик. На все должности рассматриваются соискатели, которые не только обладают необходимыми навыками, знаниями, опытом и компетенцией, но и смогут жить в согласии с нашими ценностными, ориентирами и поведенческими нормами.

Зачем при найме персонала проводятся собеседования с оценкой поведенческих характеристик? 
Применяемая нами методика гарантирует соблюдение принципов законности и справедливости при реализации процесса отбора.

Существует много свидетельств того, что по прошлому поведению можно предсказать, насколько эффективной будет работа человека в будущем, поэтому информация об опыте прошлых лет служит индикатором, как вероятней всего человек поведет себя, работая в должности, и как он будет уживаться с нашими ценностными ориентирами.

В процессе ответов соискатель сможет продемонстрировать свою настоящую реакцию на рабочие показатели и опыт, которые были накоплены на тот момент, а наша организация получит достоверные данные об умениях соискателя в определенных ключевых областях.

Перед собеседованием

По каждому ценностному ориентиру (компетенции) подготовьте примеры из вашей профессиональной деятельности, которые наилучшим образом иллюстрируют данную компетенцию. Попытайтесь предугадать задаваемые после этого вопросы, подготовьте соответствующие ответы.

Вот пример вопроса на собеседовании с оценкой поведенческих характеристик:• Расскажите, когда вам приходилось взаимодействовать с другими для достижения общей цели?• Приведите пример, когда вам приходилось прилагать дополнительные усилия, чтобы уложиться в срок.

• Опишите ситуацию, когда вам не удавалось предугадать ожидания клиента. «Что произошло тогда? Что вы предприняли?»

Помните, что для получения информации о накопленном опыте во время собеседования вас могут попросить привести примеры как успехов, так и неудачи в вашей карьере . Тщательно обдумайте, как передать различия между примерами, требуемыми в вопросах, и вашим фактическим опытом.

Прочитайте еще раз внимательно описание позиции, поскольку вам однозначно будут задавать вопросы, связанные с ее содержанием. Проверьте наличие у вас всей необходимой информации накануне собеседования.

Кроме этого, тщательно обдумайте вопросы, которые вы сами хотели бы задать в конце собеседования.

Во время собеседования

По каждой компенсации вам потребуется ответить на специальный вопрос. Вам следует описывать ситуацию из относительно недавнего опыта, которая иллюстрирует ваш опыт в этой области.

На каждый ценностный ориентир и соответствующие поведенческие характеристики планируется потратить около 10 минут. В поддержку для памяти можно использовать модель Ситуация-Действия-Результат — Извлеченные уроки.

Внимательно выслушайте вопрос и тщательно выберите пример

Предпочтительно приводить в пример ситуации, имевшие место за последние полгода, и не больше 2-3 лет назад. Примеры не обязательно должны быть связаны с работой, но должны отражать эффективность выполнения каких-то действий.

ДействияНачните с краткого представления ситуацииЧто вы предприняли и как вы подошли к решению? Четко описывайте свои действия и говорите от себя — избегайте употребления личного местоимения «мы».

Опишите, почему вы решили использовать именно такой подход.

РезультатыПредставьте, каких результатов вы добилисьДостигли ли вы своей цели? Какой эффект имел место от вашего участия? Какого результата вы в итоге добились?Выводы, извлеченные урокиОбъясните, что прошло успешно, а что не так успешно. Какие выводы вы для себя сделали? Какой урок вы для себя извлекли?ПрименениеОбдумайте, в какой практической области вам удалось применить полученный опыт
Кто еще смог извлечь пользу из этого?

При обдумывании ответа на ту или иную компетенцию, если у вас нет примеров, связанных с работой, рекомендуем приводить примеры из следующих областей: спорт, участие в клубах (профессиональных организациях), благотворительность, волонтерская работа, интернатура.

Во время интервью следует учесть следующие факторы:

• Собеседование – возможность отрекламировать себя, заострите внимание на ваших сильных сторонах, связанных с предлагаемой должностью.• Не забывайте о языке жестов – зрительный контакт очень важен! Постарайтесь уменьшить напряжение, вести себя уверенно и показать свои лучшие стороны.

• Работник, проводящий собеседование, во время собеседования будет делать записи – старайтесь, чтобы это вас не отвлекало.• При ответах на вопросы старайтесь говорить предметно и по существу.

• Перед интервью вас познакомят с его структурой, однако не стесняйтесь спрашивать, если что-то вам кажется неясным.

• Свою реакцию на успешные моменты и возможности улучшения демонстрируйте уже после собеседования.

Источник: https://hrhelpline.ru/pamiatka-kandidata-o-tom-kak-podgotovitsa-k-sobesedovaniyu/

Как понять, как прошло собеседование — основные выводы

Публикации   13 февраля 2018 / Бесплатная юридическая консультация

После того, как соискатель работы размещает свое резюме, его начинают приглашать на личную встречу. Но даже после нее вопрос о том, как понять, как прошло собеседование, остается открытым.

Стоит сказать, что существует ряд признаков, которые указывают на то, что можно не думать о дальнейшем поиске работы.

Знание этих характерных особенностей позволит сохранять дальнейшее спокойствие и отказаться от просмотра иных вакансий.

Признаки успешного собеседования

Успешное собеседование – это мечта соискателей, которые стремятся получить ту или иную должность. К ряду признаков, указывающих на получение вакансии, можно отнести:

• работодатель говорит с вами о будущих перспективах и должностных обязанностях. Он оценивает ваши профессиональные и личностные качества и ассоциирует их с решением какой-либо задачи, связанной с работой;
• руководитель проявляет интерес к тому, какой уровень заработной платы вас устроит, много ли вам делают предложений другие компании, и как вы видите себя в роли работника его компании;
• разговор проходит дольше положенного времени. В большинстве случаев, если кандидат не нравится руководству при личном общении, то с ним стараются закончить беседу как можно быстрее. Если же соискатель заинтересовал рекрутера, то ему задают дополнительные вопросы, не обращая внимания, к примеру, на то, что в коридоре ждет своей очереди следующий претендент;
• задаются вопросы о рекомендациях с предыдущего места работы. В данном случае не стоит терять над собой контроль и паниковать – отвечайте четко и уверенно. Постарайтесь сразу же зарекомендовать себя, как надежного сотрудника, который может получить рекомендательное письмо от бывшего начальства;
• после беседы вам сообщают точную дату и время, когда вы получите положительный или отрицательный ответ. Бывают ситуации, когда соискателю предлагают пройти тестовое задание к какому-то определенному сроку;
• происходит знакомство с коллективом. Данный факт говорит о том, что результат собеседования является положительным, и вы на 99 % будете работать в этой фирме.

Признаки неудачного собеседования

Собеседование прошло успешно или нет – это тот вопрос, которым задаются соискатели после личного общения с потенциальным начальником. Существует ряд признаков, которые указывают на то, что, скорее всего, вам откажут в работе. К таковым можно отнести:

• общение проходит в ускоренном режиме. Работодатель всячески пытается попрощаться с вами как можно быстрее;
• формальный характер общения. Вам не рассказывают о планах и задачах, которые, возможно, будут возложены на вас, как кандидата;
• работодателя не интересует ваше последнее место работы, увлечения и личные характеристики;
• вам не рассказывают про положительные стороны работы в компании. Беседа сводится к плану «вопрос-ответ»;
• не дается возможность пройти тестовое задание;
• к своей неожиданности, вы узнаете, что для данной вакансии у вас не хватает опыта и квалификации;
• нет вопросов о предыдущем месте работы и ваших увлечениях, несмотря на то, что в первой части разговора у рекрутера эти моменты вызывали неподдельный интерес;
• работодателя не волнует то, когда вы сможете дать ответ по поводу работы, есть ли у вас какие-либо другие предложения от подобных компаний;
• заметно, что начальнику не интересна беседа. Он отводит глаза, смотрит в компьютер или же попросту перекладывает бумаги;
• во время диалога руководитель часто отвечает на звонки по телефону;
• работодатель то и дело заглядывает в ваше резюме. Опытные руководители всегда готовятся к беседам с соискателями заблаговременно;
• вам не говорят о том, когда вы можете позвонить и узнать, как собеседование прошло.

Стоит ли самостоятельно узнавать, как прошло собеседование

Стоит ли звонить работодателю поле собеседования – этот вопрос волнует соискателей, которые ждут ответа по желанной вакансии.

Ответ однозначен: стоит, но только в том случае, если вы действительно заинтересованы в этой работе.

Случается такое, что даже если кандидат не подходит по каким-то параметрам работодателю, его все равно берут на испытательный срок, благодаря его активности и настойчивости.

Напомнить о себе можно двумя способами:

• позвонить по телефону;
• отправить электронное письмо после собеседования работодателю.

Стоит ли перезванивать работодателю после собеседования, зависит от желания кандидата. В целом, разговор должен звучать примерно так: «Здравствуйте! Можете ли вы мне уделить пару минут? Меня зовут Иванов И.И.

27 декабря я проходил у вас собеседование и хотел бы узнать результат.

Могу ли я надеяться на предложенную вами вакансию или же мне стоит продолжать поиск работы?» Таким образом, вы дадите понять, что заинтересованы в организации и хотите в ней трудиться.

Обратите внимание! Не отвлекайте собеседника от его дел. Если вам ответили, что по вам решение еще не принято, попросите назвать день, когда вы можете еще раз позвонить.

Как написать письмо работодателю после собеседования – пример можете посмотреть в интернете. Стоит сказать, что данный вариант уступает телефонному звонку. Нет никакой гарантии, что адресат получит ваше письмо и даст ответ. Очень часто электронные письма уходят в спам, и работодатель попросту их не видит.

Письмо работодателю после собеседования – его пример схож с тем, что вы сказали бы, если бы звонили по телефону. Единственное различие — это то, что в конце письма необходимо указать свой номер телефона, по которому человек сможет с вами связаться.
Важно! Отправляя письмо, при помощи специальной кнопки проставьте важность. Таким образом, у вас будет гарантия того, что адресат его не пропустит.

Если вам не звонят после собеседования, пробуйте звонить сами. Тогда велика вероятность того, что вам дадут ответ, и вы сможете спланировать свои дальнейшие действия.

Как попытаться исправить ситуацию в случае неудачного собеседования

Если вам не перезванивают после собеседования, то не стоит отчаиваться. Возможно, работодатель еще раздумывает по поводу вашей персоны. В любом случае, можно попытаться исправить ситуацию с пользой для себя:

1. Почему не перезванивают после собеседования – это волнует людей, которые пребывают в поисках работы. Отправьте благодарственное письмо после собеседования работодателю, образец которого вы всегда сможете найти на нашем сайте. Выразите свою признательность за уделенное время и извинитесь за промахи, которые, возможно, были допущены во время беседы.
2. На собеседовании сказали, что перезвонят, и не перезванивают. Сделайте сами телефонный звонок. Тут нужно понимать, что речь должна быть продумана заранее. Подготовьтесь к тому, что вы будете говорить. Не исключено, что работодатель сможет уделить вам всего несколько минут, за которые вам предстоит узнать результат и попытаться его исправить.