О приеме работника с испытательным сроком

Как правильно оформить испытательный срок

Испытательный срок, или, выражаясь языком Трудового кодекса, испытание при приеме на работу, работодатель может установить в отношении сотрудника, принимаемого на работу в организацию (ст. 70 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс сразу же устанавливает ограничения по включению данного условия в трудовой договор.

Так, первое ограничение вытекает из того, что испытательный срок можно устанавливать только при приеме на работу. Значит, при назначении на должность уже действующих сотрудников (повышении, переводе и т п.), испытание установить нельзя.

Обратите внимание: это правило действует и в тех случаях, когда сотрудник изначально принят на должность с испытанием, но до окончания испытательного срока переведен на другую работу.

В таком случае перевод означает одновременно и окончание испытательного срока.

Помимо этого Трудовой кодекс содержит перечень лиц, которым в принципе нельзя установить испытательный срок. В него включены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет, а также выпускники образовательных учреждений.

Правда, Кодекс не содержит обязанности работодателя устанавливать данные факты. А значит, представить документы, подтверждающие, что в отношении него нельзя вводить испытание, должен сам работник.

Так что если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.

Отдельно надо остановиться на выпускниках образовательных учреждений. Для них Трудовой кодекс устанавливает несколько дополнительных условий. Так, учреждение, которое они закончили, должно иметь госаккредитацию, а со времени окончания должно пройти не более года.

Помимо этого, должность, на которую принимается сотрудник, должна соответствовать специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника не должно быть записей о работе по этой специальности.

Соответственно, при приеме выпускников работодателю нужно быть особо внимательным и следить за тем, выполняются эти условия или нет.

Ведь включение в договор условия об испытательном сроке в тех случаях, когда это запрещено законом, влечет административную ответственность вплоть до приостановления деятельности организации (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что нужно сделать, устанавливая испытание

Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается.

Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться.

Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.

Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок.

Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится.

Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.

Тут  надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу.

Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует.

Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.

Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.

Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать.

Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п.

 По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.

Увольнение: не упустите момент

Поскольку мы затронули тему увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, то остановимся на этом чуть подробнее. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель, который решил уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, предупредил его об этом в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до планируемого увольнения (ст.

71 ТК РФ). При этом само увольнение лучше провести в последний день испытательного срока. Дело в том, что согласно все той же статье 71 ТК РФ, если сотрудник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание (из этого, кстати, следует, что успешное прохождение испытания отдельным документом оформлять не обязательно).

Поэтому работодателю нужно внимательно следить за сроками и не менее чем за четыре рабочих дня до окончания испытания вручить сотруднику уведомление. В нем нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание, документы, которыми эти причины подтверждаются, и дату планируемого увольнения. Данный документ нужно вручить сотруднику под подпись, с указанием даты вручения.

Также не стоит забывать, что для испытательного срока установлены специальные правила подсчета его протяженности. Так, в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и другое время, когда он фактически отсутствовал на работе, в том числе по неуважительной причине.

При этом сам срок считается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздничных дней. А значит, он вполне может окончиться в нерабочий день.

Это также нужно учитывать, если принято решение об увольнении — днем увольнения в таком случае будет последний рабочий день перед окончанием испытательного срока, а все уведомления нужно будет сделать заранее.

Наконец, не забудьте, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, — это увольнение по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить сотрудника, пока он болеет или находится в отпуске. Соответственно эти моменты также нужно учитывать при подготовке уведомлений и приказов об увольнении.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2011/3/4431

Испытательный срок при приёме на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.

Статья 70 ТК РФ указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так.

Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….».

Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре.

Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

Но не для всех категорий работников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание при приёме на работу не назначается:

• лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
• беременным женщинам;
• женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
• несовершеннолетним работникам;
• лицам, занимающим выборную должность;
• лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
• соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
• иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.

Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.

Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью.

Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права.

То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ. Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон.

То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.

Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности.

Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен.

Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.

На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ.

Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания.

Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты.

Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель.

Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

• соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
• беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние соискатели;
• соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
• соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
• работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
• соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
• соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.

Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени.

Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

• заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
• работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

• для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить.

Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

• период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
• нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• на срок не более 5 лет;
• работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
• временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
• выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев.

Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.

Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/ispytatelnyj-srok/%D0%B8%D1%81%D0%BF%D1%8B%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D1%81%D1%80%D0%BE%D0%BA-%D0%BF%D1%80%D0%B8-%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%91%D0%BC%D0%B5-%D0%BD%D0%B0-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%83/

Приём работников на испытательный срок: что нужно знать руководству

Подбор персонала для любой организации – дело важное и очень непростое. Работодатели часто содержат целые НR-службы, формируют собственную систему поиска и оценки соискателей, обращаются в профессиональные кадровые агентства, но и эти меры не всегда дают нужный результат.

Даже многоуровневые собеседования и наличие рекомендаций у кандидата не могут гарантировать, что потенциальный работник обладает необходимой компетентностью, дисциплинированностью и прочими характеристиками, которые в глазах нанимателя имеют наибольший вес. Как известно, уволить человека по инициативе работодателя довольно сложно.

А чтобы фирма могла без проблем избавиться от вновь принятого сотрудника, который оказался не так хорош, трудовое законодательство разрешает оформить его на испытательный срок.

Период испытания – уникальная возможность для администрации и коллег присмотреться к новичку, оценить его профессиональные и личные качества, на основании чего и принять решение о дальнейшем взаимодействии.

В то же время и сам работник пробует себя в деле, пытается влиться в коллектив и проверяет, насколько обещанные на собеседовании условия работы соответствуют действительности. Поняв, что это «не его» место, он имеет полное право уволиться в течение 3 дней и не тратить своё и чужое время на бесперспективное сотрудничество.

Таким образом, кандидат сможет сразу же заняться поиском более интересных предложений, а уже бывший работодатель – выбором подходящего соискателя.

Правда, разорвать трудовые отношения с работником, не считающим, что он провалил испытание, не так легко. Решение организации расстаться с таким сотрудником должно быть обоснованно и подкреплено соответствующими документами. Важно чётко соблюдать все процедуры, связанные с испытательным сроком, – это позволит избежать проблем с увольнением нерадивого новичка.

Назначение испытательного срока

Приём соискателя на испытательный срок производится исключительно с его согласия. Данное условие должно в обязательном порядке присутствовать в трудовом договоре, иначе работник имеет полное право приступить к своим обязанностям сразу в качестве «полноценного» сотрудника.

Согласно букве закона, установление испытательного срока возможно только в момент трудоустройства. Нельзя назначить испытание «задним числом», когда новый человек уже вступил в должность и начал работать.

Действует запрет и на испытание для «старожилов», которых переводят на другую работу, даже если новая позиция будет руководящей.

Повышение, переход сотрудника, находящегося на испытательном сроке, на другую должность означает, что испытание пройдено успешно и завершено досрочно.

Существует ряд лиц, которым ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок. К ним относятся:

• несовершеннолетние;
• беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• выпускники ВУЗов и училищ, впервые оформляющиеся на работу по специальности в течение года после получения диплома;
• победители конкурса на замещение вакантной должности;
• вступающие в выборную должность;
• пришедшие по переводу с другой работы;
• заключающие краткосрочный трудовой контракт (до 2 месяцев);
• другие категории работников, закреплённые нормами законодательства и положениями коллективного договора организации.

Работодатель, установивший испытательный срок вышеперечисленным лицам, может понести административную ответственность вплоть до приостановления деятельности предприятия, однако такое наказание применяется далеко не всегда.

Дело в том, что в обязанности организации не входит установление имеющихся у работника «льгот» по испытательному сроку.

Если на день оформления на работу поступающий не предъявил в службу персонала подтверждающие документы, то противоречащее законодательству испытание признаётся правомерным.

Продолжительность испытательного срока

Стандартный срок испытания для большинства новичков – 3 месяца. Исключения из этого правила перечислены в ст. 70 Трудового Кодекса и включают 2 категории сотрудников:

1. Руководящим работникам, главбухам и их заместителям испытательный срок может устанавливаться на период до 6 месяцев.
2. Работающие по срочному трудовому контракту (от 2 месяцев до полугода) испытание проходят максимум за 2 недели.

Назначенный срок обязательно фиксируется в трудовом соглашении и не может превышать максимальный, установленный для данной категории работников. Наниматель может принять человека изначально на сокращённый испытательный срок, но в таком случае продлить его без согласия испытуемого уже не имеет права.

Как определить дату окончания испытания? Во-первых, продолжительность считается в календарных днях, то есть праздничные и выходные дни в неё входят. Во-вторых, дни, которые «новенький» проболел или брал за свой счёт, из испытательного срока исключаются.

Оформление испытательного срока

Если руководство по результатам испытания решило, что сотрудник не подходит для работы в компании, уволить его только на основании пункта в трудовом соглашении не получится. Как правильно оформить испытательный срок, чтобы при необходимости безболезненно попрощаться с новым работником?

1. В приказ о приёме на работу нужно обязательно включить запись об испытательном сроке и его длительности.
2. Оценка деятельности новичка не может быть субъективной. Нанимателем должны быть разработаны и сформулированы на бумаге чёткие критерии соответствия занимаемой должности. Это могут быть специальные задачи, конкретные показатели, которые испытуемый обязуется достичь за определённый срок. Все задания оформляются в письменном виде и передаются на ознакомление работнику под подпись. Такой документ представляет собой перечень задач с описанием результата, который должен быть получен в ходе их решения, конкретные сроки выполнения.
3. Работодатель обязан на регулярной основе контролировать достижение новичком установленных показателей. Каждый факт недобросовестного исполнения обязанностей должен быть зафиксирован официально: актом, служебной запиской, докладной, где будет указано, с каким именно из выданных заданий не справился работник. Именно эти документы послужат доказательством, что испытуемому данная работа оказалась не по плечу.

Увольнение испытуемого

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок? К окончанию периода испытания работодателю необходимо подготовиться заблаговременно, а именно, составить уведомление и вовремя ознакомить с ним увольняемого. Произойти это должно, как минимум, за 3 дня до даты прекращения трудовых отношений.

Поскольку испытательный срок исчисляется в календарных днях , момент его окончания может совпасть с выходным или праздником, когда увольнение оформить невозможно. В таком случае датой увольнения следует считать рабочий день накануне выходного, а это значит, что известить работника необходимо ещё раньше.

Что из себя представляет уведомление? Это документ, который сообщает сотруднику о том, что он не прошёл испытательный срок, с указанием всех зафиксированных фактов неудовлетворительного исполнения обязанностей и ссылками на подтверждающие служебные записки. На извещении об увольнении испытуемый проставляет подпись и дату ознакомления.

На этот момент стоит обратить особое внимание: пропущенный кадровой службой срок передачи уведомления приведёт к тому, что «забракованный» новичок будет, как ни в чём не бывало, работать на своём месте, и уволить его по инициативе работодателя станет практически невозможно. Сотрудник, не получивший в установленные законом сроки решение нанимателя, с полным правом может считать себя прошедшим испытание и продолжать спокойно трудиться.

Если к концу срока работник заболел или отсутствует по иной причине, соответственно, испытание продлевается, а дата увольнения переносится на тот момент, когда человек явится на рабочее место.
Впрочем, испытуемый может уйти и сам, не дожидаясь окончания испытательного срока. Для этого ему достаточно подать на имя руководителя заявление по собственному желанию. В таком случае наниматель не вправе требовать отработку и обязан рассчитать его в 3 дня.

Приём работников на испытательный срок – отличная возможность для работодателя сформировать высокопрофессиональный коллектив, оставляя в штате только «проверенный в бою» персонал.

Однако незнание либо игнорирование нюансов, которые сопровождают оформление испытательного срока, сводит к нулю все преимущества такого трудоустройства.

При нарушении порядка прохождения испытания со стороны нанимателя, ему не только не удастся избавиться от некомпетентного, по его мнению, нового сотрудника, но и велик риск получить проблемы с трудовой инспекцией и административным кодексом.

В случае неправильного оформления испытания бывший работник может обжаловать увольнение через суд, и как правило, следует ожидать решения в его пользу.

Зачастую в таких спорах судьи встают на сторону истцов и признают их неправомерно уволенными.

Результат такого вердикта неутешителен для организации – восстановление ненужного работника в должности и выплата ему денежной компенсации в размере заработной платы за время, пока он вынужденно отсутствовал на рабочем месте.

Источник: https://dezhur.com/db/usefull/priem-rabotnikov-na-ispytatel-nyy-srok-chto-nuzhno-znat-rukovodstvu.html

Как оформить трудовой договор с испытательным сроком

Испытательный срок в трудовом договоре — это важный период для сотрудника и для работодателя. Станет ли сотрудничество успешным и взаимовыгодным, во многом зависит от итогов первых месяцев работы. Для того чтобы расставание не было горьким, предусмотрено время для проверки профессиональных навыков и умений. Важно правильно оформить условия испытания и не наделать ошибок при увольнении.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• избранных по конкурсу, если должность выборная;
• выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
• лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
• временных работников с контрактом до 2 месяцев.

Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

Как продлить испытательный срок

Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа.

С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст.

70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

Наиболее практически целесообразным будет заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Увольнение в период испытания

Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период.

По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству.

Это является нарушением, и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

• сформулировать и поставить задачи сотруднику;
• определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
• назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
• вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня.

Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям.

Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности.

Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

• составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (.pdf)

Источник: http://ppt.ru/forms/dogovor/drutovoy

О приеме работника с испытательным сроком

Права и обязанности, которые имеет работник во время испытательного срока Они ничем не отличаются от тех, которые имеют другие сотрудники, работающие в данной компании.

У специалиста, оформленного на испытательный срок, имеются следующие права: — получать зарплату, премии, надбавки к зарплате за сверхурочную работу, а также другие стимулирующие выплаты; — взять больничный лист, на основании которого получать за время нетрудоспособности страховые выплаты; — уволиться в любое время по собственной инициативе (необязательно дожидаться завершения испытательного срока); — взять выходные за свой счет или же в счет будущего отпуска; однако работодатель в этом случае может отказать в отпуске на законных основаниях, если это не противоречит ТК РФ, 128-й статье: например, если у сотрудника родился ребенок, то ему следует предоставить отгулы без сохранения заработной платы до пяти дней.

При оформлении бессрочного договора срок проверки по статье 70 ТК не может быть объявлен больше трех месяцев для обычных сотрудников и шести для управляющего состава.

В таком образце трудового договора с испытательным сроком 3 месяца делается запись: Сотрудник принимается на должность инженера. Начало деятельности считать с « » 2016 года.

Данным документом определяется оформление испытательного срока на 3 (три) месяца с даты принятия на работу.

Положительной отметкой прохождения испытания считается качественное исполнение обязанностей, записанных в должностной инструкции.

При недобросовестной работе договор расторгается по предложению работодателя в виде письменного уведомления за три дня до срока расторжения.

Условия испытательного срока должны быть указаны в положении о прохождении испытания, в нем оговариваются условия и критерии оценивания испытуемого.

Как принимать на работу с испытательным сроком

Не может быть меньше последующей (после прохождения провекрик).4. В каких документах отражается условие об испытательном периода:

• a. В отдельном соглашении об испытательном периоде, ТД, приказе о приеме на работу и личной карточке (или личном деле) работника;
• b.

  В ТД и отдельном соглашении об испытательном периоде;

• c. В ТД и трудовой книжке работника.

5. Какие предусмотрены временные рамки для предупреждения об увольнении во время пробного периода:

• a. Пять дней случае инициативы работодателя и три дня – работника;
• b.
  В любом случае не менее трех дней;
• c.

Правила оформления документов до и после испытательного срока

Важно

Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается. 2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно.

Внимание

Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя.

Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя.

Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата.

Прием на работу на испытательный срок. испытательный срок (тк рф)

Поэтому для того, чтобы иметь возможность оценить качества новичка во время первых месяцев его работы и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ). Оформление испытания По закону трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ). Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно.
Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Испытательный срок

Периоды отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе по причине временной нетрудоспособности) не засчитываются в испытательный период.

Также важно в обязательном порядке зафиксировать условие об установлении тестового периода в ТД – если этого сделано не будет, работник считается трудоустроенным без испытания.

К слову, об обязательном указании условия об испытании говорится и в 68 статье ТК РФ, согласно которой, данный аспект необходимо указать и в приказе о приеме на работу.

Если работодатель упустил столь важный момент из виду и в ТД не указал такое условие, то исправить ситуацию поможет письменное соглашение. Такой документ может быть оформлен в любом виде, даже в форме расписки, которую подпишет новоиспеченный сотрудник. Это подтверждает и действующее законодательство.

Испытательный срок при приёме на работу

Однако обычно он все-таки длится дольше. В большинстве случаев до 3 месяцев продолжается испытательный срок. ТК РФ указывает на то, что он может закончиться по соглашению сторон или раньше, но не позже.

Срок в 6 месяцев может устанавливаться, например, руководителю компании, ее представительства, филиала, главному бухгалтеру, а также их заместителям.

В каких же случаях осуществляется прием на работу на испытательный срок на самое продолжительное время? Например, при поступлении сотрудника на гражданскую госслужбу. Сколько испытательный срок длится в этом случае? До одного года.

Однако если работник переводится на новое место из одного государственного органа в другой, то самое большее время его составляет шесть месяцев.
Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок Перечисленные выше правила применимы не ко всем потенциальным сотрудникам.

Порядок и правила установления испытательного срока для сотрудника

Какой категории работников можно устанавливать испытательный период при приеме на работу:

• a. Беременным женщинам (с подтверждающей факт беременности справкой);
• b. Матерям с детьми в возрасте пяти лет;
• c. Работникам в возрасте до 18 лет.

2. Каковы временные границы испытательного периода (по ТК, не в отношении госслужащих и принятых на работу по срочному ТД):

• a. От 5 дней до 6 месяцев;
• b. До трех месяцев для рядовых сотрудников, до шести месяцев для руководящего состава;
• c. От 3 до 12 месяцев.

3. Зарплата сотрудника в период испытательного периода:

• a.
  Может быть меньше последующей (после прохождения проверки) на 50%;
• b. Может уменьшаться лишь в случае производственной необходимости и закрепления условия прохождения проверки в отдельном соглашении;
• c.

Прием работника с испытательным сроком

Длительность испытательного срока Трудовой Кодекс устанавливает конкретные сроки испытательного срока для различных категорий работников:

• 14 дней – для лиц, заключающих трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев;
• 3 месяца – такой срок предусмотрен для общих случаев, т. е. при устройстве на работу сроком свыше полугода;
• 6 месяцев – для руководителей, главбухов и их заместителей;
• 12 месяцев – для руководителей на государственной службе.

Работодатель может назначить любой срок, разрешенный законодательством. Также он может в одностороннем порядке сократить время испытания. Для этого к существующему договору составляется дополнительное соглашение.

Увеличить испытательный срок работодатель не может, так как это запрещает ТК РФ.

Если они полностью удовлетворяют работодателя, по окончании пробного периода работник считается прошедшим проверку и продолжает трудиться на занимаемой должности на условиях, прописанных в ТД. Никаких дополнительных документов, подтверждающих факт успешного завершения испытания, не требуется.

Но как быть, если сотрудник не прижился в коллективе и не справляется с возложенными на него функциями, причем настолько явно, что работодатель не видит смысла оставлять его на работе? В этом случае следует заранее уведомить новичка о том, что проверку он не прошел: сделать это можно в любой момент до окончания прописанного в ТД испытания, но не менее чем за три дня до увольнения (ст.
71 ТК РФ).

Источник: http://lcbg.ru/o-prieme-rabotnika-s-ispytatelnym-srokom/