Необоснованным отказом в заключении трудового договора являются

Необоснованным отказом в заключении трудового договора являются

Работодатель может свободно подбирать необходимый ему персонал для достижения целей, ради которых он осуществляет свою деятельность. Согласно ч. 2 п.

10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Причем особо отмечено, что прием на работу конкретного работника является правом, а не обязанностью работодателя, так как ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или места работы немедленно по мере их возникновения.Кроме этого, ст. 64 ТК РФ позволяет работодателю обращать внимание, сравнивать и при необходимости отказывать в заключении трудового договора гражданам по деловым качествам.

Важно

Помимо этого, могут быть указаны требования о компенсации причиненного морального вреда, возмещении понесенных истцом убытков. Однако на практике реализовать положения нормы ст. 64 ТК РФ, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей.

Причинами отказа в приеме на работу могут быть: 1) отсутствие у кандидата на должность требуемых деловых качеств; 2) несоответствие кандидата предъявляемым федеральным законом требованиям или их невыполнение. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

Статья 64 тк рф. гарантии при заключении трудового договора

Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор.

Для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа.

То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14).

Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п.
10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу.

Гарантии при заключении трудового договора

Внимание

Взносы ИП за себя: неопределенность с КБК устранена Минфин определился с КБК для 1%-ных «пенсионных» взносов, уплачиваемых ИП за себя. Просуществовавший буквально несколько месяцев отдельный КБК для таких взносов отменен.

< … Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников. < … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв.

09.03.2017 г. необоснованный отказ в заключении трудового договора

Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Правила поведения пользователей на сайте

ПамяткаГарантии при заключении трудового договора: краткоЗаконодательством предоставлены каждому устраивающемуся на работу следующие гарантии:

• запрещается ограничение прав (прямое или косвенное);
• запрещается предоставление преференций относительно других сотрудников, если они не связаны с деловыми качествами работника.

Отказ в заключении трудового договора Гарантии, которые предоставлены законом для нанимающихся на работу лиц, сводятся к следующему: всем кандидатам на вакансию гарантировано, что их отбор должен производиться исключительно по их деловым качествам. Если же работодатель при выборе кандидата руководствуется иными соображениями, например выбирает по внешности кандидата, то отказ в устройстве может быть признан необоснованным.

1.4. необоснованный отказ в заключении трудового договора

НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < … Сдача СЗВ-М на директора-учредителя: ПФР определился Пенсионный фонд наконец-то поставил точку в спорах о необходимости представлять форму СЗВ-М в отношении руководителя-единственного учредителя.

Так вот, на таких лиц нужно сдавать и СЗВ-М, и СЗВ-СТАЖ! < … При оплате «детских» больничных придется быть внимательнее Листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 7 лет будет оформляться на весь период болезни без каких-либо ограничений по срокам.

Но будьте внимательны: порядок оплаты «детского» больничного остался прежним! < … НДФЛ с выигрыша в лотерею: кто платит Кто должен перечислять в бюджет НДФЛ с выигрыша (распространитель лотереи или выигравший гражданин), зависит от суммы выигранного приза.

< …

Заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, тем не менее, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности.

65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. ВНИМАНИЕ! Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст.
16 ТК РФ).

Несмотря на это, самыми распространенным нарушением при приеме на работу является дискриминация по возрастному признаку, затем дискриминация по семейному положению, далее — по полу и национальности. К сожалению, женщины пользуются особой неприязнью работодателей.

Так, при анализе объявлений о вакансии по высшему менеджменту выяснилось, что в качестве обязательного критерия указан пол, причем в большинстве случаев — мужской.

Поскольку перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, лишь примерный, при возникновении спора вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе, будет решаться судом.

Права работодателяНе только для работников трудовое законодательство установило определенные гарантии при заключении трудового договора.

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является

Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это отказ:

• по мотивам, носящим дискриминационный характер;
• женщинам в связи с наличием детей или её беременностью;
• работникам, которых письменно пригласили на работу при переводе от другого работодателя, если со дня увольнения с предыдущего места работы не прошло одного месяца.

Действующее законодательство приводит лишь примерный перечень обстоятельств, по которым работодатель не может отказать в устройстве на работу. Решение о том, имело ли место нарушение, принимается судом.

Источник: http://lcbg.ru/neobosnovannym-otkazom-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora-yavlyayutsya/

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

Отказ работодателя в заключении трудового договора: законные и необоснованные причины

Основным законодательным актом, который регламентирует все нюансы отказов в заключении соглашений о приеме на работу, является 64 статья Трудового Кодекса Российской Федерации.

Она определяет гарантии, являющиеся неотъемлемым атрибутом подписания подобных соглашений.

Основное правило, предписываемое этой статьей, заключается в том, что работодатель в любом случае обязан мотивировать свой отказ в подписании документов.

Трудовой Кодекс РФ также запрещает любое ущемление прав, а также установление прямых или косвенных преимуществ, согласно тексту договора. Это касается в том числе дискриминации по гендерному, расовому, религиозному, социальному и другим признакам.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отметим, что работодатель обязан предоставить письменное обоснование своего отказа по первой же просьбе потенциального работника.

В каких случаях отказать гражданину в трудоустройстве запрещает закон

Существует целый ряд ситуаций, в которых гражданину нельзя отказать в приеме на работу. Все они регламентированы теми или иными нормативными актами Российской Федерации. Работодатель нарушит закон, если:

• откажет в трудоустройстве женщине из-за беременности или наличия несовершеннолетних детей;
• откажет в трудоустройстве гражданину, который был письменно приглашен на работу из другой компании (актуально только в первый месяц после его увольнения);
• не примет на работу лицо, которое было выбрано на любую из должностей, прописанных в 16 и 17 статьях Трудового Кодекса;
• не примет на работу лицо, которое является заместителем занимающего вышеупомянутые должности;
• откажет в трудоустройстве лицу, в отношении которого судебная инстанция вынесла обратное решение;
• не возьмет в свой штат инвалида, направленного на предприятие в счет квоты рабочих мест;
• не возьмет на работу ВИЧ-инфицированного гражданина, мотивируя свое решение только наличием соответствующей болезни;
• откажет в трудоустройстве гражданину по причине отсутствия его регистрации на текущем месте проживания;
• не примет освобожденного профсоюзного сотрудника, срок исполнения обязанностей которого уже закончился;
• не возьмет на работу лицо, мотивировав это принадлежностью (или отсутствием таковой) к тем или иным профсоюзным организациям;
• не трудоустроит гражданина из-за гендерных, расовых или других предрассудков (полный перечень представлен в 64 статье ТК Российской Федерации, а также 19 статье Конституции).

Этот список ситуаций не является полным. Потому, если гражданин считает, что его права были нарушены, но ситуация не совпадает ни с одним из приведенных случаев, он имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Законные мотивы для отказа

Согласно действующему Российскому законодательству, представители юридического лица могут отказать гражданину в трудоустройстве даже при наличии вакантных мест и отсутствии экстраординарных ситуаций. Для этого должно соблюдаться хотя бы одно из нижеприведенных условий:

• лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не достигло возраста, с которого можно заключать соглашения о трудоустройстве. Этот показатель четко определен 63 статьей ТК Российской Федерации;
• лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не соответствует критериям деловых качеств, которые устанавливают руководители для всех новоприбывших;
• лицо не соответствует критериям, которые выставлены для некоторых предприятий и объектов на государственном уровне;
• лицо не предоставило полный набор документов, наличие которых является обязательным для приема на работу. Список этих бумаг утвержден 65 статьей Трудового Кодекса Российской Федерации;
• гражданин, претендующий на зачисление в штат предприятия, не выполняет императивные требования закона. К примеру, если несовершеннолетний гражданин отказывается проходить медицинский осмотр, это может считаться законным основанием для отказа в подписании соглашения о приеме на работу.

Если работодатель никак не объяснил свой отказ или сослался на причину, не совпадающую ни с одним из вышеприведенных пунктов, гражданин имеет достаточно высокие шансы успешно защитить свои права в судебной инстанции.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/otkaza-v-zaklyuchenii.html

Какие из причин отказов в заключении трудового договора являются незаконными

В настоящей статье будут рассмотрены несколько наиболее распространённых и относительно неоднозначных правовых ситуаций, когда в результате действий (бездействия) работодателя на стадии заключения трудового договора ущемляются права и интересы работника (претендента на заключение трудового договора). К этим ситуациям относятся следующие:

• 1) неправомерный отказ в заключении трудового договора;
• 2) фактическое допущение к работе без письменного оформления трудового договора;
• 3) заключение гражданско-правового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.

Неправомерный отказ в заключении трудового договора. Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя и соискателя, по результатам которой и решается вопрос о приёме на работу. Новеллой Трудового кодекса является норма ст.

Наряду с требованием о признании, работник может заявить любое иное требование, которое, в соответствии с трудовым законодательством, вытекает из его прав как работника (например, требование о взыскании заработной платы, о восстановлении на работе и т.д.).

Вынесение судом решения о признании трудового договора заключённым влечёт обязанность работодателя внести соответствующие записи в трудовую книжку работника.

Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора, которые устно были согласованы сторонами) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.

Отказ в заключении трудового договора

Кроме того, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в порядке, установленном для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (т.е. ст.

234 ТК РФ подлежит применению по аналогии). Представляется, что позиция Верховного Суда, принятая им ещё в период действия советского законодательства, не противоречит нормам Трудового кодекса РФ, а потому вполне может применяться судами и сегодня.

При этом нужно учитывать, что на практике часто возникают сложности с установлением неправомерности отказа работодателя от заключения трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора является неправомерным в случае его несоответствия требованиям законности и обоснованности.

Как отказать в заключении трудового договора

Важно

На практике нередко встаёт вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования).

Дело в том, что зачастую работодатели предлагают претендентам на получение рабочего места заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, который, естественно, не подпадает под регулирование трудового права.

Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку он лишается преимуществ и правовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством.

Кроме того, работодатели нередко ссылаются на то, что был заключён гражданско-правовой договор в ситуации, когда имело место фактическое допущение к работе.

Заключение трудового договора: проблемы теории и практики

Другой пример касается фактического допущения к работе. Дело в том, что при фактическом допущении к работе зарплата нередко выплачивается в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора доказать размер заработной платы, а равно обосновать принципы расчёта размера вознаграждения (если каждый месяц платили по-разному) оказывается затруднительным.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

Поступая таким образом, работодатели руководствуются различными обстоятельствами: с одной стороны, отсутствие письменного договора создаёт значительные трудности для работника при отстаивании им своих прав в суде, с другой стороны, данная схема позволяет уклониться от уплаты налогов, пенсионных и иных отчислений, от ведения многочисленной кадровой документации. В целом, подобная практика весьма распространена, поэтому закрепление в трудовом законодательстве норм о фактическом допущении к работе позволяет охватить юридическими рамками соответствующие отношения, распространить на эти отношения нормы трудового права, и тем самым защитить права и законные интересы работника. Суть правового регулирования фактического допущения к работе заключается в следующем.
Согласно положениям ст.67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (т.е.

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• судебного решения о заключении трудового договора;
• признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
ТК РФ).

Нужно иметь в виду, что если соискатель заявляет о необоснованном отказе в приеме на работу, то обязанность доказывания в таком случае ложится на самого соискателя.

Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что только при соблюдении указанных условий возможны шансы на положительный для работника исход дела, когда суды, не нарушая экономические и имущественные интересы работодателя, «вмешиваются» при этом в хозяйственную деятельность организации (работодателя), обязав ее принять на работу конкретного человека.

Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор.

Для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа.

То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г.
N 33-15781/14).

Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска. Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано. Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/06/kakie-iz-prichin-otkazov-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora-yavlyayutsya-nezakonnymi/