Аналитическая записка о работе отдела кадров

Анализ работы отдела кадров

Современный мир требует, чтобы решения принимались не по велению сердца, а на основе анализа. Управлять компанией и ее отделами нужно вдумчиво и основываясь на цифрах и фактах. Как провести анализ работы кадров? Какие показатели отследить? Читаем в этой статье.

Анализ работы отдела кадров. Цели и задачи отдела

Каждый отчет должен начинается с вводных данных, чтобы было от чего отталкиваться при дальнейшем анализе. Поэтому для начала описываем структуру отдела, кому подчиняется, на основании какого документа действует и главное – определяем задачи отдела:

• Комплектование кадрового состава,
• Обучение персонала,
• Кадровый резерв,
• Текучесть кадров,
• Документооборот
• И другие задачи, которые можно определить исходя из здравого смысла и направления деятельности компании. Просто подумайте – какие функции исполняет отдел кадров, для чего он вообще нужен?

Исходя из задач, можно прописать цели или использовать те, которые вы продумывали ранее (сколько человек планировалось принять на работу, сколько сотрудников обучить, автоматизировать документооборот и пр.).

Анализ работы отдела кадров. Форма и структура анализа

Анализ работы отдела кадров, в первую очередь, должен быть полезным – таким, чтобы на его основе можно было сделать выводы и принять стратегические решения. Как этого добиться?

• В анализе должны быть рассмотрены важные, ключевые для бизнеса показатели – те, которые влияют на прибыль компании (прямо или косвенно). Например, выработка часов сотрудников отдела, увеличение продуктивности, контроль за обучением на производстве, статистика по отпускам и больничным (ведь за все это платит работодатель).
• Продумайте структуру и логику анализа. Начать можно со сводных графиков, а потом перейти к каждому показателю отдельно – чтобы выяснить причину снижения или роста.
• Язык отчета должен быть простым, а сами тексты доказательными. Оперируйте только фактами и цифрами. Ваши догадки и интуитивные предположения никому неинтересны.
• Используйте визуальные возможности – картинки, графики и диаграммы. Графическую информацию любой человек воспринимает в тысячи раз быстрее. Такой отчет легко и просто «читать», а важная информация всегда на виду.
• У анализа обязательно должны быть выводы, гипотезы и шаги для развития. Иначе зачем он тогда вообще нужен? Важно понять, какова ситуация сейчас и как ее можно улучшить в будущем.

Анализ работы отдела кадров. Сложности и проблемы

Анализ работы отдела кадров – сложный процесс. Какие трудности могут возникнуть?

• Сотрудников много, а значит, данных еще больше.
• Все данные содержатся в разных источниках (1С, системы учета, CRM, бухгалтерские документы). Для подготовки анализа все эти данные необходимо собрать.
• Данные в сводный отчет копируются вручную (!). Эта рутинная и механическая работа занимает много времени, а сам анализ превращается в проблему.

_____________

Что такое Tableau?
Подробнее>>

_____________

На этом этапе важно автоматизировать сбор информации и по возможности само построение отчета (графиков, диаграмм и т.п.). Какие инструменты можно использовать?

• Excel – простой и популярный инструмент, но – многие данные приходится вводить вручную.
• Аналитические решения – отличный вариант: практически полная автоматизация, сами собирают данные, красивые визуализации. Но – необходим бюджет и время на внедрение, а также специалисты по аналитике и разработке.
• Легкие отчетно-аналитические решения типа Tableau.

Анализ работы отдела кадров. Отчеты с Tableau

Почему такие решения называют легкими?

• Их легко скачать и установить к себе на компьютер или ноутбук (как любую другую программу)
• Легко изучить и освоить основы работы с программой. Она специально создана для специалистов, которые не обладают знаниями IT или аналитики.
• В итоге получаются понятные отчеты с красивыми графиками и диаграммами.

Компании, которые уже используют Tableau, говорят, что если раньше на создание отчета тратилось до 8 часов, то сейчас на такой же отчет уходит до 20 минут (потому что форма отчета уже создана, остается только загрузить нужные данные или делать это регулярно и автоматически).

Задайте нам вопрос. Или закажите консультацию по Skype или в офисе (работаем со всеми регионами России!)

Мы знаем про Tableau все!

Наша необычная коллекция обоев для рабочего стола!
Выбирай картинку и скачивай абсолютно бесплатно>>

Источник: https://analytikaplus.ru/analiz-raboty-otdela-kadrov/

Примеры написания аналитических записок: структура документа

Любой аналитический документ – это инструмент управленческой категории, позволяющий принять правильное решение. В документе отображается обзор по определенному предмету исследований, с выводами по итогу, с указанием методик их проведения. В записку может включаться информация о прошлых исследованиях и полученных данных.

Структура документа

На уровне нормативных актов структура документа не определена, нет жестких требований к его составлению. В делопроизводстве сложилась определенная практика, выделяют следующие обязательные пункты:

• шапка документа, название;
• аннотация;
• введение;
• суть описываемой проблемы, то есть основная часть документа;
• выводы и заключение;
• подпись составителя и дата.

В конце документа, после выводов, может быть перечень используемой литературы, отчеты, на которые опирался при составлении записки ее автор, перечень приложений.

Шапка и название документа

Эта часть документа составляется в строгом соответствии с нормами, принятыми в деловом документообороте.

Пример написания аналитических записок:

Руководителю ООО….

Ф.И.О

(от) кого

Руководитель структурного подразделения ….

Ф.И.О

Аналитическая записка

Если внутренним документооборотом предусмотрена регистрация таких документов, то проставляется дата и исходящий номер записки.

Аннотация или предисловие

Данный пункт документа предполагает краткое описание сути проблемы. Если речь идет о научных кругах, то могут указываться основная цель и методики, которые применялись при анализе данных.

В данном пункте записки могут описываться источники получения данных, обоснование их использования.

Должна быть отображена стратегическая цель, достижение которой подвигло автора документа на проведение исследований.

Рассмотрим пример написания аналитических записок.

Если документ относится к внутреннему документообороту, то предисловие может быть вообще кратким:

…Об итогах инвентаризации склада №…., проведенной …дата…

или

…О ходе выполнения работ, запланированных на текущий квартал отделом…название…

…Аннотация: За последние 3 месяца был проведен анализ потребительского спроса на автомобили по их категориям и торговым маркам в магазине …название…

Исследование проводилось с использованием классического многофакторного анализа. Данные сведены в общую таблицу с оцениванием всех факторов по десятибалльной шкале. По итогу исследований был выявлен безусловный лидер …названием транспортного средства…

Примеры написания аналитических записок по торговому отделу предприятия:

… В компании…название… на протяжении 6 месяцев проводился анализ результатов деятельности отдела продаж. В итоге был выявлен ряд отклонений от плановых показателей с возможными причинами их появления.

Основная часть документа

В этой части записки рекомендуется придерживаться определенной структуры:

1. Описание проблемы, которая подлежала анализу.
2. Методики, используемые при анализе.

Если документ в итоге получится объемным, то можно составить содержание с указанием номеров страниц, названий определенной части документа.

Основной упор идет на методики анализа с предварительными выводами. Если в ходе работы появились определенные теории, то они озвучиваются в документе. Главное, чтобы структура основной части документа имела логику.

Рассмотрим пример написания аналитических записок, описание сути проблемы.

Руководство компании …. обратилось в нашу организацию в связи с тем, что за последние 2 года в отделе продаж наблюдается планомерное снижение прибыли.

При проведении переговоров было выявлено, что уменьшения количества клиентов нет, наоборот, за последние 2 года их количество выросло на 20%. В то же время размеры выручки снизился на 30%.

В ходе анализа деятельности отдела продаж были использованы следующие методики……………. .

Заключительная часть, выводы

Аналитическая записка предприятия (примеры есть в этой статье) или научного работника, политика не может быть без выводов.

Помимо этого, действительно правильно составленным документом считается тот, который содержит еще и прогноз, и рекомендации по дальнейшим действиям.

Аналитическая записка (примеры ниже) не должна содержать никаких противоречий, тем более в заключительной части, в документе должна прослеживаться четкая взаимосвязь между выводами и проведенным анализом. Никаких заключительных «речей», которые не обоснованы вышеизложенным текстом, то есть никаких личных умозаключений.

Рассмотрим образец аналитической записки (пример).

… Для того чтобы устранить потери от продаж, которые наблюдались последние 2 года, следует запланировать следующие мероприятия:

Не рекомендуется составлять выводы более чем на одну страницу формата А4.

Подпись и приложения

В конце документа обязательно прописывается должность и ФИО (с расшифровкой) автора. Если анализ проводился несколькими лицами, то их необходимо указать. Проставляются дата составления записки и подписи. Если документ рассчитан на широкий круг людей либо передается в другое структурное подразделение предприятия, то можно указать контактные данные для обратной связи.

Аналитические записки (примеры мы рассмотрели) могут иметь приложения. Именно дополнительные документы могут содержать графики и промежуточные данные, перечень терминов, которые использовались, или формулы для расчетов, которыми пользовался автор. Указать можно и список литературы, информация из которой легла в основу анализа.

Общие рекомендации

Если в статье примеров, как пишется аналитическая записка, недостаточно, дополнительно их можно найти в интернете, но главное, чтобы документ соответствовал следующим критериям:

• Должен быть вывод, который позволит оценить, насколько возможно достичь цель, которая ставилась перед автором.
• Документ не должен быть слишком объемным, не более 10 страниц формата А4.
• Исследование проблемы должно проводиться методиками, которые уже апробированы на практике.
• Рекомендуется обязательно проводить сравнительный анализ, доказать какой-либо факт намного проще на основе других фактов.

Не стоит в одну записку вмещать все имеющиеся доводы. Следует выбрать самые наглядные и те, которые легко доказать. Рекомендуется использование графиков и таблиц, это сделает документ более наглядным.

Источник: http://fb.ru/article/340374/primeryi-napisaniya-analiticheskih-zapisok-struktura-dokumenta

Аналитическая записка о работе отдела кадров

Некоторые организации, особенно достаточно крупные, разрабатывают собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей, хотя чаще всего все же используется свободная подача. Однако независимо от того, какой вариант применяется, структура аналитической записки всегда примерно одинакова. В начале документа указывается

• его номер по внутреннему документообороту,
• дата составления,
• адресат: это обычно руководитель организации,
• а также автор записки, занимавшийся проведением анализа.

Затем идет описательная часть, в которую включаются

• суть проблемы,
• ее причины и последствия,
• рекомендации для предотвращения подобных ситуаций в дальнейшем,
• делаются выводы.

Все сведения должны быть аргументированы и доказательны, детали, имеющие значения для подведения итогов нужно также обязательно указывать в документе.

Объем аналитической записки никак не ограничен – иногда он может достигать нескольких страниц, но считается, что их количество не должно превышать 6-7 листов.

При этом, если документ многостраничный, его надо скреплять специальным образом при помощи крепкой нити, помещать в плотную обложку или заказывать переплет в типографии.

Регистрировать аналитическую записку не обязательно, но если в компании ведется контроль за движением внутренних документов (служебных, докладных записок, актов и т.д.), то, конечно, зарегистрировать ее стоит.

Документ может носить как единичный характер, так и применяться на регулярной основе (например, при формировании ежеквартальной или ежегодной отчетности).

Blog

Внимание

Аналитическая записка Важно Правила оформления и регистрации аналитической записки Записка составляется в двух экземплярах, один из которых передается руководителю для ознакомления с проблемой и принятий решений по дальнейшим действиям, а второй остается в структурном подразделении (на всякий случай). Писать документ можно как от руки, так и печатать на компьютере. Первый вариант в настоящее время используется крайне редко, чаще всего записки оформляются в печатном виде.

Во многом это связано еще и с тем, что часто при оставлении записки используются различные таблицы, графики, схемы, диаграммы и чертежи – в специальных компьютерных программах рисовать их гораздо удобнее и быстрее (их, кстати, для наглядности и более выраженного эффекта, лучше всего оформлять в цвете).

Примеры написания аналитических записок: структура документа

• 1 Структура аналитической записки
  • 1.1 Аннотация
  • 1.2
  • 1.3 Введение
  • 1.4 Основная часть
  • 1.5 Заключение
  • 1.6 Подпись
  • 1.7 Приложения
• 2 Рекомендации по написанию аналитической записки
• 3 Литература
• 4 См. также

Жестких требований к структуре или объёму аналитической записки не предъявляется.

Базовый вариант структуры аналитической записки может состоять из следующих частей:

• Аннотация;
• Введение
• Основная часть
• Заключение
• Подпись
• Приложения

Аннотация[править | править вики-текст] В аннотации кратко излагается суть содержания документа, причины и обстоятельства его появления, цели и задачи объекта, методы исследования, обоснование и полученные результаты.

Отчет о проделанной работе: образец

• 1 Структура
• 2 документа
• 3 Цели документа
• 4 Требования
• 5 Общие рекомендации
• 6 Сфера применения
• 7 Образец аналитической справки
• 8 Ответ на Ваш вопрос, возможно, находится здесь

Аналитическая справка представляет собой документ, в котором указываются данные исследований, проведенных в той или иной области. Ее создают для формулирования возникших проблем. Сюда вносятся несколько вариантов для выхода из сложившейся ситуации. За основу берется доступная всем информация. Структура Объем справки, а также ее форма жестко не регламентируется.

В качестве основы служат следующие элементы:

• аннотация;
• содержание;
• введение;
• основанная часть;
• заключение;
• подписи;
• приложение.

В аннотации кратко излагается суть основного документа.

Аналитическая справка: правила составления и образец

Во многом это связано еще и с тем, что часто при оставлении записки используются различные таблицы, графики, схемы, диаграммы и чертежи – в специальных компьютерных программах рисовать их гораздо удобнее и быстрее (их, кстати, для наглядности и более выраженного эффекта, лучше всего оформлять в цвете).

Как написать аналитическую записку

Четко сформулируйте причины своего беспокойства, оцените полученный организацией ущерб. Перечислите источники информации и методы анализа, которые вы использовали. Определите предельно допустимые сроки решения проблемы.Например, вы являетесь начальником отдела продаж рекламных площадей в журнале.

В последние три месяца объем проданной рекламы постепенно снижается, хотя ваши сотрудники добросовестно трудятся. Вы понимаете, в чем причина, но разрешить ситуацию самостоятельно не можете.

Во введении аналитической записки напишите о том, что вы обнаружили снижение уровня продаж, провели анализ ситуации (проверили планы и отчеты отдела, побеседовали с каждым сотрудником, организовали внутреннее совещание), проработали конкретные идеи, которые и представляете на одобрение руководителю.

Какие бывают ошибки? Указанный выше пример отчетливо показывает стандартные ошибки при составлении подобного рода документов. Основными из них являются:

• отсутствие перечня задач, которые ставились на исполнение;
• нет планов на следующий отчётный период;
• отсутствие конкретики;
• нет никакого анализа;
• безынициативность сотрудника подчеркивается отсутствием предложений в своей области работы.

Указанные выше требования нужно использовать как при составлении недельных форм, так и тогда, когда формируется отчет о проделанной работе за год.

Подходящий вариант Вероятно, что с первого раза составить качественный отчет не получится.

Для того чтобы вам было легче это сделать, приводим пример того, как нужно было написать отчет руководителю о проделанной работе, указанный в первом примере: “Кому: начальнику планового отдела Иванову П. М.

Шапка и название документа Эта часть документа составляется в строгом соответствии с нормами, принятыми в деловом документообороте. Пример написания аналитических записок: Руководителю ООО…. Ф.И.О (от) кого Руководитель структурного подразделения …. Ф.И.

Если речь идет о научных кругах, то могут указываться основная цель и методики, которые применялись при анализе данных.

В данном пункте записки могут описываться источники получения данных, обоснование их использования.

Должна быть отображена стратегическая цель, достижение которой подвигло автора документа на проведение исследований. Рассмотрим пример написания аналитических записок.

Важно

Нужно ли заверять аналитическую записку Обычно после составления записка передается руководителю структурного подразделения или другому сотруднику, способному на уровне эксперта оценить работу, выявить ошибки и дать профессиональные комментарии к ней.

Только после его утверждения документ уходит на ознакомление высшему должностному лицу предприятия для передачи картины по проблеме и формирования дальнейших перспектив.

Если в записке найдены ошибки и неточности Случается, что иногда после составления записки обнаруживаются новые сведения, которые могут кардинально поменять информацию и выводы, приведенные в ней.

Источник: http://dtpstory.ru/analiticheskaya-zapiska-o-rabote-otdela-kadrov/

Аналитическая отчетность в управлении персоналом

На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов.

Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них.

В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.

Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:

1. Оценка состояния структуры персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании; выявлять потребности в расширении, определять необходимую численность сотрудников и их профессиональный и квалификационный состав.
   • Квалификационный состав.
   • Динамика приёма на работу.
   • Возрастной состав.
2. Оценка причин временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность — невозможность по состоянию здоровья выполнять работу в течение относительно небольшого промежутка времени. Анализ данного показателя позволяет определять причины и сроки временной нетрудоспособности, выявлять сезонные зависимости, снижать затраты на компенсационные выплаты.
3. Изучение движения персонала:
   • Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.
   • Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основным вопросом анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, руководителя интересует, в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих — оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.
   • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Есть решение

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы.

Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных.

Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных.

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…

Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.

Изучение движения персонала

Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет).

Основные причины высокой текучести кадров – некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность.

В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.

Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.

Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом. Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.

Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:

• отраслевой специфики;
• квалификации персонала;
• сезонности производства;
• особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников.

Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты.

Потери, вызванные проведением процедуры увольнения

Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимых по разным основаниям увольнения.

При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия.

Исходя из полученной информации, можно рассчитать «переплаченные» средства и включить их в потери.

Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула

Если увольнение или перевод на другую должность будут признанны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.

Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

• затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.);
• расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора — тестирование, собеседование, просмотр анкет и др. и на подбор персонала, в том числе размещение объявлений о наборе и оплата услуг кадровых агентств, т. е.

  финансовые, не уменьшают налогооблагаемую прибыль, если в результате этих мероприятий сотрудники не будут набраны);

• издержки, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени сотрудников отдела кадров и финансовые расходы на эту процедуру);
• прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг консалтинговых, кадровых, рекрутинговых агентств.

Потери при перерыве в работе

Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В*Т*Чт ,

где В — среднедневная выработка на одного человека;

Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт — число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих

Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо*Ди*Ки,

где Зо — затраты на обучение и переобучение;

Ди — доля излишнего оборота текучести;

Ки — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением

Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:

Пспт= Срв*Ксп*Чу,

где Срв — средняя выработка;

Ксп — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Убытки, вызванные текучестью персонала, равны сумме всех частных потерь.

Показатели, приведённые выше, можно использовать для построения KPI-систем (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности), они позволят сравнить схожие экономические процессы, оценить выход коэффициентов за допустимые границы, управлять эффективностью действий.

Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить «слабые места» бизнес-процессов. Динамическая модель показателей поможет скорректировать направление развития компании.

Такой анализ поможет предупредить выше озвученную проблему, создать более эффективную и целостную кадровую стратегию, направленную на удержание специалистов. Текучесть персонала можно спрогнозировать, что позволит своевременно принять меры для сохранения ценных сотрудников.

При этом предоставляется случай наиболее эффективных кадровых перестановок. Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности, какие черты объединяют хороших топ-менеджеров.

Источник: https://basegroup.ru/community/articles/hrm